第一章绪论

利率条件下，两者的变化可能是正向关系，也可能是反向关系。同时，还认为：

延长约期利于减少现行前期高佣金制度带来的保险代理人只注重前期发展新客

户、不注重后期服务的短期行为，但同时可能带来保险人拓展新业务的激励不足

问题。为了更好地激励保险代理人，在完全信息条件下，单位努力程度为保险代

理人带来的成本越大，或者约期越长，保险代理人应获得的固定收入应当越小，

而且保险代理人获得的固定收入应当收敛到一点。也就是说，如果保险代理人的

举动都可被保险人监督，保险人只需支付相应固定工资即可。当在保险人和保险

代理人之间存在信息不对称时，帕雷托最优合同无法实现，风险佣金份额应当随

着风险厌恶程度，市场波动方差和努力成本系数的增加而减少，并且在不同利率

条件下风险佣金份额可能随利率上升而增加或减少。如果佣金永久发放且保险代

理人每年分享比例等比递减，那么风险佣金份额是佣金发放时期长度的增函数或

减函数且最终收敛于一点【４２】。

再次，向多项任务模型方面的扩展。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍａｎｄ

Ｍｉｌｇｒｏｍ，１９９１）研究了代理人从事两项任务的线性模型，得到的基本结论是，当一

个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可

观测性，而且取决于其他工作的可观测性。特别地，如果委托人期待代理人在某

项工作上花费一定的精力而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于

任何其他工作。另外，他们还考察了代理人是否被禁止做外部工作的问题。认为

代理人从本职工作中得到的边际收益越大，代理人被允许从事的外部活动越多；

然而，如果本职工作越难监督，代理人的激励越小，从而委托人对代理人从事外

部活动的限制越多【４３】。

边文霞（２００４）运用多任务委托～代理模型对保险代理人的佣金制度进行分

析，得出对保险代理人的薪酬激励不应单纯地重视业务数量，而应促使其重视业

务质量，并建议：１、建立保险代理人个人信用评估体系，为每个代理人建立历史

工作纪录档案，通过这些历史数据对代理人的诚信状况进行评级，在制定佣金支

付比例时将代理人的信用等级因素考虑进去。对于不同的信用等级制定相应的佣

金支付比例，使得信用度高的代理人可以得到合理的报酬。同时，好的信誉度必

然能为代理人带来更多的客户，为此代理人将提高自己的工作质量。２、改变代理

人佣金的支付模式。现行佣金制度下，个人代理人的佣金一般在前３—５年支付完

毕，特别是首年佣金比例更高。这一业界通行的规则在一定程度上诱使了代理人

违规操作的急功近利行为。如果适当降低首期佣金支付率，改变佣金支付结构，

加长佣金支付期，这样有利于延长个人代理人的职业生涯，随着时间的推移代理