定期对员工的能力、合适性、发展性、业绩等进行评价,用于自我开发与业绩提升,并实现合理的人事管理以及员工与公司间的协调发展;并不只是形式上的评价,而是具有根据的精确评价;通过评价对优秀人才给予差别化的薪资(金钱上体现)及晋升机会

如果无法精确评估，就无法进行准确管理 评价比重(能力评价) 区分 事务(技术)职 技能职 初评 60% 60% 复评 40% 40% 备注 当以初评结束时，初评所占 比重为100%注) 评价比重可依据事业部或者部门业务特征进行调整。 □ 不同年度评价构成所占比重 业绩评价比重逐年加大 2012年 区分 能力 部长 事务(技术)职 技能职 备注 100% 100% 100% 无业绩评价 业绩 能力 50% 50% 100% 业绩评价导入 业绩 50% 50% 能力 30% 50% 业绩 100% 70% 50% 2013年 2014年以后业绩评价稳定化注) 技能职业绩评价应在目标设定可能的时期实施，其实施起点由生产部长决定。 - 业绩评价应通过明确的目标设定、相互业务分工、自觉的业务执行来体现成果为主的人事原则 - 大部分领先企业惯以业绩、成果等结果主义的原则进行评价 - 由于能力不足时无法得到满意结果，因此应将能力不足者果断辞退- 6 -