定期对员工的能力、合适性、发展性、业绩等进行评价,用于自我开发与业绩提升,并实现合理的人事管理以及员工与公司间的协调发展;并不只是形式上的评价,而是具有根据的精确评价;通过评价对优秀人才给予差别化的薪资(金钱上体现)及晋升机会

如果无法精确评估，就无法进行准确管理评价要素 概要下属培养能力 平时，通过给下级人员分配业务与面谈指导，使其认识到何谓人才，并用发展的眼光提高下级人员的能力，将其培养 成符合公司要求的人才着眼点了解下级者的能力与合适性，知识/技术的传授，系统的培训，给予多种经验，后继者培养BEST BEHAVIOR * * * * * * 明确认识公司的人才基准，持续的向下级人员强调。 非常了解下级人员的要求与能力。 自觉地将自身学到的知识教给下级人员。 进行反复教育直到下级人员熟练掌握。 给下级人员提供能够交流自身经验与知识的机会。 对下级人员不熟练的处理事情方式提供改善方案及对 策。 给予下级人员个人的研究主题与课题。 为每个下级人员制定提高能力的系统的计划。 为下级人员实施系统的OJT。 给予下级人员能够运用经验与知识的业务。 尽可能使下级人员体验多种业务。 为了下级人员的经验管理，实施岗位移动。 合理及系统的选拔、培养后继者。WORST BEHAVIOR * 无视下级人员的意见，独断性的分配业务。 * 对于下级人员的业务执行，放任不管或者只知道追究责 任，没有任何的指导。 * 即使下级人员对不清楚的问题进行请教，也置之不理、 不予解答。 * 自身的Know-how不愿告知下级人员。 * 认为妨碍业务进行，不愿下级人员参与其中，对其进行 培养。 * 给下级人员反复分配已经熟练的业务。 * 针对有能力的下级人员只愿安排自己部门，不愿进行岗 位移动。 * 不培养适当的后继者。 * 为了自身方便，尽可能减少下级人员的培训机会。行为基准* * * * * * *- 21 -