定期对员工的能力、合适性、发展性、业绩等进行评价,用于自我开发与业绩提升,并实现合理的人事管理以及员工与公司间的协调发展;并不只是形式上的评价,而是具有根据的精确评价;通过评价对优秀人才给予差别化的薪资(金钱上体现)及晋升机会

如果无法精确评估，就无法进行准确管理评价要素 概要组织化能力 为了达成目标，将需要完成的事项在考虑下级人员能力与资质的基础上进行分配，明确责任与工作范围，制定具有一 致性的目标，赋予适当的裁决权，并且能够使下级人员主动工作，提供能够使其发挥自身能力的机会。着眼点业务的分工，能力活用，业务间有机的联系，责任分工明了性BEST BEHAVIOR * 能够将一个业务分割成具有关联性的几个下级业务。 * 尽可能给下级人员分配具有相关性的业务，以便能够整 体管理。 * 在时间紧迫时，能够有效的将一个业务分割成几个小业 务分别进行。 * 考虑下级人员的能力，分给其能够发挥最大能力的业 务。 * 根据业务的优先顺序，在重要业务上投入更多的人力。 * 明确告知下级人员的工作内容与部门整体业务间的关联 性。 * 能够使各自明确自身担当的业务及相应责任。 * * * * * * * * *WORST BEHAVIOR 即便繁忙，无条件将一件业务委托给一名下级人员。 无视下级人员的能力水平，交给无法完成的任务。 给下级人员分配一成不变的业务。 只给认为有能力的下级人员分配过度的业务。 下级人员的努力与时间存在不必要的浪费。 在琐碎的事情上投入过多的人力及时间。 有些下级人员非常忙碌，其他下级人员无所事事。 对于各个业务，主要责任人与支援者不明确。 在下级人员中存在不知道自身业务的人员。行为基准- 20 -