某房地产公司销售人员薪酬体系设计 - 副本(14)

这是本科生毕业论文 可以直接使用的关于人力资源管理薪酬体系设计的

再设计的薪酬体系要改变策略，无论是保健还是激励都要在薪酬体系中有体现，所以新体系采取调和型策略，既有激励又有保健的薪酬策略。当两者不断调和、变化时，在演变成以激励为主的模式。

外部竞争性策略主要体现在薪酬水平方面，通过市场调查获取的薪酬水平现状来确定企业的薪酬水平，主要有以下四种策略：市场领先策略、市场追随策略、市场滞后策略、混合策略。

市场领先型策略就是将薪酬定位于市场水平之上，在市场中处于领袖地位；市场追随型策略就是根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬水平；市场滞后型策略就是工资水平低于市场水平，一般只有企业打算退出市场才会采取这种策略；而混合性策略则是企业混合使用以上两种或三种薪酬策略，根据岗位的不同和员工的重要程度分别制定不同的薪酬水平，而不是纯粹依据岗位高低来提供薪酬。

融创房产公司一开始采取的为市场追随型策略，由于长期采用这种策略，而且没有做过市场薪酬调查，现已经落后于市场薪酬水平，变为了市场滞后型。对于一个企业来讲滞后型的薪酬策略只是短期的权宜之计，在短期内可以节约成本，长期实行下去公司员工肯定要流失，企业薪酬在市场上无竞争力，会带来人员流动和员工外部公平感不足。再设计的薪酬体系，应根据不同岗位、不同员工的重要程度来进行薪酬定位，所以我准备采取混合型策略，即对于高级别的销售员采取市场领先策略，对于一线销售员采取市场追随型策略，这样总体薪酬体系也是在市场水平80分位上的，这样就能在行业中具有竞争力。

4.2 销售人员薪酬的调整和优化

融创以前的薪酬结构设计比较简单，例如，业务部门员工收入仅仅来自固定工资和提成。在本次薪酬结构优化中，业务部门的薪酬设计更多地体现了本部门特色销售人员的工作性质，一方面对销售业绩进行累加并将累加业绩作为其工资和等级提升的基础，另一方面增加了福利部分，因而形成了一套更为科学合理更具激励效果的薪酬制度。 4.2.1 销售人员职位评价

融创房地产公司的职位评价从知识技能、努力程度、责任因素三个纬度共计12个指标进行职位评价，共计2000点。见表4-1所示。