某房地产公司销售人员薪酬体系设计 - 副本(13)

这是本科生毕业论文 可以直接使用的关于人力资源管理薪酬体系设计的

靠个人努力就可以提升的，有些时候，即使销售人员做出很大的努力，也不一定可以得到收获。这样的高提成也就起不到激励作用，对员工来说，这种高佣金就形如空设，对销售的个人需求没有任何帮助。职位设置的不够合理，调薪升职的制度不健全，也导致销售人员的消极怠工，对薪酬体系产生不满，认为公司的薪酬体系不公正、不公平。

第4章 融创房地产公司销售人员薪酬体系设计

4.1 薪酬设计目标和策略

4.1.1 薪酬设计目标

薪酬体系设计的目标必须与公司战略目标相吻合，融创地产公司的销售人员薪酬体系设计目标就是为了配合公司快速发展，实现其在房地产行业的领先者战略目标。

再设计的薪酬体系要具有市场竞争力，这样才能吸引更多人才和留住人才，给予优秀员工更多的认可和激励才能使其最大化的为公司卖力。

再设计的薪酬体系要增强员工认可度，通过调查发现现有的薪酬体系员工满意度不是很高，这次的调整要将员工的认可度和对公司的归属感放到突出位置，这样才能建立一支稳定的、积极的销售团队。 4.1.2 薪酬设计策略

企业在设计薪酬体系的策略时主要应考虑内部激励性和外部竞争性两个因素。内部激励性主要体现在薪酬结构的方式和工资单元之间的比例，外部竞争性主要体现为薪酬水平的高低。

薪酬结构是指员工总体薪酬所包含的固定薪酬部分和浮动薪酬部分所占的比例。薪酬结构策略一般有四种形式：高激励低保健型薪酬模式、低激励高保健型薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬模式。

高激励低保健型薪酬模式,是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于及其次要地位,所占比例很低甚至为零。

低激励高保健型薪酬模式,是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬处于及其次要的地位,所占比例很低甚至为零。

调和型薪酬模式，是一种既有激励行又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。两者不断调和、变化时，可以演变成以激励为主或以稳定为主的薪酬模型。

混合型薪酬模式，是针对不同职位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

融创地产公司目前采用的就是高激励低保健型的薪酬模式，但实际运行过程中存在着保健性不足，销售人员对公司忠诚度不够，人员流失率高等问题，所以