组织薪酬制度是诱导员工行为因素集合与组织目标人力资本是一种无形资本。 管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行人力资源规划的目的就是为组织战略目标的实现配

备足够的、合适的人力资源。

标准答案：1

组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目标。

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合理的人力资源配置是社会经济运动保持活力的基本要素之一。

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组织文化是组织核心竞争力的关键所在。 标准答案：1

对绩效考评结果的处理是绩效管理的根本，反映了绩效管理的指导思想。

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人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的必要手段。

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人力保健投资是指对人力资源采取各种措施，以保证其劳动能力持续处于正常状态的活动，包括卫生保健投资和职业保护投资两个部分。

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绩效辅导沟通是绩效管理的核心环节，也是绩效管理的实体，直接决定着绩效管理的成败及其影响。 标准答案：0

任何组织文化都是无形性元素的表现。 标准答案：0

雇佣双方在根本利益上天然地具有对立性。 标准答案：1

体系结合的最佳连接点，即达到特定的组织目标， 标准答案：1 为原则和行为模式。

员工将会得到相应的报酬。 标准答案：1 组织薪酬的第一原则是经济性原则。 标准答案：1

标准答案：0 岗位工作评价就是根据工作分析的结果，对工作价

薪酬管理不仅是给予劳动者报酬，而是通过给予劳 值——工作对于组织的相对价值进行判断、确定

组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追

动者报酬，表达劳动者与组织竞争力及其组织发展和排序，将它纳入薪酬结构并提供薪酬结构的标准

求和由此形成的共同境界。

战略的关系，也是对劳动者在这个关系中的价值作程序的活动。

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用、价值贡献的一种态度。 标准答案：1

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绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程优化。关键业绩指标体系建立的关键点和难点在于如何选

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人力资源素质测试是为了了解和判断人力资源个体择和确立对反映组织运作流程起关键性作用的关键

素质特点、素质状况和素质水平的一种方法和形参数。

组织的核心价值观是“一个组织本质的和持久的一

式。 标准答案：1

整套”原则，深深根植于组织内部，成为没有时限

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地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。

直接薪酬与劳动付出有着直接而密切的联系，是对

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在雇佣双方建立的劳动关系中，主体是用人单位。劳动者劳动付出的价值报偿。

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利益分享原则从某种程度上讲也是激励的一种表现

形式——成就激励。

组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追一个没有统一规范性管理的组织，不可能有秩序和

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求和由此形成的共同境界。 效率，也就不可能获得发展。

标准答案：1 标准答案：1

组织人力资源招聘总是受一定组织的用人理念、组

织发展需要和组织现有状况所引导。

劳动合同解除是指劳动合同期满，或当双方约定的从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心

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劳动合同终止条件出现时，或进入固定期限劳动合员工流失危机分析。

同状态下劳动者一方不提出续订劳动合同时，劳动 标准答案：1

宏观层面的人力资源需求是指全社会所有用人主体

合同即解除。

对人力资源需求的简单加总。

一个科学的员工培训与发展体系的建立和运营，必

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然使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的

学习型组织的基本结构是纵向组织的学习团队。 价值回报。

“经济人”假设存在的最大不足之处在于忽视了人

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的社会需求。

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人力资源的结构配置是因为人力资源劳动能力要素人力资源质量是人力资源个体区别于人力资源总体

组合存在差异性所导致的。 的最关键因素。

总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和

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生产单位对经济需求转化率两者的共同作用。

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