“自我实现人”假设使管理的主要任务在于如何建确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作。 员工解聘是指劳动合同期满雇主与雇员之间终止劳工作分析是对工作的系统、全面调查及分析的过

程。 标准答案：1

期望理论认为，激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积。标准答案：1

“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的学习能力”。 标准答案：1

代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些利益相关者之间利益与其目标连接在一起。 标准答案：1

薪酬体系设计是薪酬管理中最基础的工作。 标准答案：1

每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。标准答案：1

人力资源保护的技术措施是手段，保护制度是保证。标准答案：1

合理的人力资源配置有利于促使组织形成内部的竞争机制和对外的竞争力。

标准答案：1

员工培训是组织的义务、员工的权利。

标准答案：0

不同的组织有不同的价值及行为取向，而同一组织的价值及行为取向却是恒定不变的。 标准答案：0

设和创造适宜人的才智和创造力充分发挥的工作环 标准答案：1 动合同的一种具体做法。

境。 标准答案：1 标准答案：0 员工培训与职业发展管理是组织发展的必要保证。

薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与同行业薪酬 标准答案：1 员工培训目标是对组织培训目标的具体化表现。

水平的比较，从而选择和确定本组织的薪酬政策， 标准答案：1

绩效考评项目指标体系是绩效考评的依据和尺度。

确定本组织具有竞争性和激励性的薪酬水平。

标准答案：1 组织人力资源战略管理是一个循环的过程，始于围

标准答案：1

绕组织发展战略的人力资源环境调查、分析预测，

依法和合法是劳动合同订立的基本原则。

直接关系到绩效考评信度和效度的是绩效考评指终于根据环境变化进行人力资源战略评价和反馈、

标准答案：1

标。 标准答案：1 修正。 标准答案：1

哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职

人力资源开发的实质是把人力资源作为一种能动的激励效应是组织不可控制的因素。

位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问

资源，开启他的劳动能力，并使这种能力随着社会 标准答案：0

题。 标准答案：1 经济活动的发展不断地得到巩固、加强和提升。 人力资源供求预测的综合平衡不仅解决人力资源供

标准答案：1

薪酬制度是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，

求总量的关系，而且还必须对其中各部分、各结构

是留住核心员工的重要手段。

激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在内部的供求关系及其它们之间的相互关系进行分

标准答案：1

的需要。 标准答案：1 析，才能使人力资源预测有效地服务于人力资源规

划。标准答案：1

人力资源在社会经济活动中只具有客体属性。

岗位技能薪酬制度是根据劳动的复杂程度、繁重程

标准答案：0

度、精确程度、工作责任大小等因素来划分等级，物质激励的局限性在于它只能满足人的物质需求，

并按等级规定薪酬标准。 没有办法解决人的精神、心理需求。

行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环

标准答案：0 标准答案：1

节和内容。

标准答案：1

职业发展是一个动态的过程，意味着员工职业上的一个组织的薪酬文化和薪酬政策是决定组织薪酬水

成功与否。 标准答案：0 平的直接因素。 标准答案：1

人力资源招聘之测试形式就是指笔试。

标准答案：0

改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意行为导向型契约，代理人的利益所得与组织利益及

度。其实质就是提高员工的工作生活质量。 其长远发展关系密切，致使代理人具有关心委托人

在组织管理中最关键的管理是人力资源管理。

标准答案：1 利益的动机。

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标准答案：0 员工职业发展不是员工个体的事情，而是员工个体

人力资源的报偿不是一个简单的支出，更多的是一

及其组织共同的事情，应该纳入组织发展战略规划激励性原则是薪酬设计首要考虑的原则。

种增值的准备。

中进行综合管理。 标准答案：0

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