广西旅游文化产业潜在人力资源供需匹配问题的(8)

展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。

2.3.4 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润

2.4中国旅游人力资源现状及其存在的问题

（一）旅行社行业不重视人力资源管理

大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生、导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。

（二）员工参与程度低，能力素质培训不足

在我国，旅行社员工对管理参与程度甚低，对企业情况了解甚少。而人力资源是旅行社最重要的资源，没有员工普遍的积极参与，要提高企业管理水平，实现稳健的持续发展是不可想象的。早在20世纪50年代，美国就提出了目标管理和全面质量管理的理论和方法，这两种管理方法共同点，就是都强调全员的参与意识。通过全员参与，提高质量意识，才能用最少的投入，为社会提供最满意的产品和服务。在人力资源的培训方面存在很多问题，包括认识不到位，计划不合理，缺乏充足的培训经费等。

（三）绩效考核体系不严密，激励机制不健全

由于旅行社业工作的特殊性，尤其是导游人员和外联人员，其工作独立性强、流动性大、突发情况多、旅行社员工的绩效考评难以操作，在考核指标的设定与评价标准的确定不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效的意义。

2.4.1旅游人力资源分布不均匀

相对而言，酒店和旅行社与旅游景点相比，更具有吸引力，这样就出现旅游内部产业间资源分配不均；就地区而言，东部地区旅游人力资源较西部地区发达；高中级旅游专业人力资源也出现了分布不均的情况，工资高或大城市高级旅游人才较多，相反，小城市、酒店等专业人才较少。

2.4.2旅游人力资源结构不合理

人才不合理主要表现在高中级人才比例失衡。以海南为例—现在海南直接从事旅游业的人才总量有26万人，但是按照现在海南旅游业的发展趋势，目前的人才现状和发展形势与未来需求相比还存在较大差距。第一在人才总量上不足，目前旅游人才总量26万人，预测2020年海南国际旅游岛需要旅游人才至少66万人。其次，人才结构非常不合理，目前的20多万旅游人才队伍是基于传统的观光旅游发展起来的。但是，在新世纪特别是在建设国际旅游岛背景下，出现了很多旅游新业态。比如说国际旅游岛赋予我们的任务要发展乡村旅游、邮轮游艇旅游，以及其他多种形式的旅游。在这些方面非常缺乏人才，甚至人才空白，尤其省委省政府对这方面的建设提出了非常高的目标，特别要