6期于海波等: 大学生可就业能力与主客观就业绩效：线性与倒U型关系809

等, 2010)得出的9个因素中也包括了就业信息获取、求职方法等求职过程因素。第三, 应对职业变化的角度。Fugate等(2004)认为可就业能力是职业生涯认同、个人适应性、社会资本和人力资本三个方面相互作用而形成的整体, 后来Fugate和Kinicki (2008)从个性特征角度得出5个维度：生涯认同、积极性、生涯动机、对工作变化的开放、工作和生涯弹性。总之, 文献中有的研究重视胜任特征方面的因素, 有的得出个性特征和社会资本方面的因素, 但少有研究整合这三个方面。因此本研究基于资源保持理论(Hobfoll et al., 2003), 整合输入视角的这三个方面探讨我国大学生可就业能力的结构。

1.3 大学生可就业能力与主观、客观就业绩效的

关系

文献中关于可就业能力与就业绩效的关系存在争论。第一, 可就业能力提升就业绩效。Fugate 等(2004)等认为可就业能力高的个体更容易识别并获得高质量的就业机会, 有研究也发现可就业能力与再就业、就业绩效有显著正相关(McArdle et al., 2007; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; 于海波, 许春燕, 周霞, 晏常丽, 2010)。第二, 可就业能力与就业结果无关。Clark和Paran (2007)发现英语母语者比非英语母语者在应聘英语教职时更具优势, 即使后者各方面能力更强。Clarke (2008)就认为, 可就业能力仅仅意味着满足工作所要求的知识、技能和态度等, 只是就业的可能性而不是确定性。根据文献(Ng et al., 2005), 本研究认为, 可就业能力与主观和客观就业绩效的关系不同, 其关系还需要考虑具体条件。

在主观就业绩效方面, 根据资源保存理论(Hobfoll et al., 2003), 可就业能力作为个体影响和改变环境的一种资源, 它只为个体获得新资源(就业)提供了可能性。这种资源为个体积极应对环境、努力寻找和抓住就业机会提供了直接动力; 大学生可就业能力的这种资源越强, 他在劳动力市场上的求职行为越积极, 也能更好的满足自己的求职期望。所以, 大学生可就业能力越强, 主观就业绩效越强。具体来看, 可就业能力水平低的大学生, 获取就业的个人资源少, 在劳动力市场上的竞争力较低, 这也会使他们不能积极的去寻找机会, 找工作时不顺利, 很难找到自己所期望的工作。所以, 在他人看来, 其主观就业绩效相对较低。但对于可就业能力水平高的大学生, 以下两方面使其周围人认为他们的主观就业绩效较高。第一, 可就业能力水平高的大学生具有较高的市场竞争力, 这使他们更加积极的搜集各种就业信息, 探索各种就业机会(贾利军, 2007)。第二, 可就业能力水平高的大学生能够整合更多的资源, 在更大范围内积极寻找就业机会和就业相关信息, 更好的满足就业期望。所以, 可就业能力水平高的大学生主观就业绩效高。由此, 本研究提出如下假设。

假设1a：大学生可就业能力与主观就业绩效有显著的正相关线性关系。

在客观就业绩效(录用通知书)方面, 可就业能力归因理论(Hogan et al., 2013)和归因时产生的“过犹不及效应(too much of a good thing effect, Baron, 1989)”可以解释大学生可就业能力与录用通知书呈倒U型的关系。首先, 可就业能力的归因理论认为(Hogan et al., 2013), 可就业能力是用人单位对求职者为单位做出贡献可能性的归因, 因此大学生可就业能力在劳动力市场上的价值, 取决于用人单位对应聘者可就业能力的归因解释(Hogan et al., 2013)。在大学生可就业能力水平的一定范围内, 大学生的可就业能力这种资源越强, 用人单位对其评价越高, 给予更多的录用通知书。此时, 用人单位对大学生的评价与大学生可就业能力水平呈正向的关系。其次, 用人单位对大学生可就业能力进行归因解释时, 会存在“过犹不及效应” (too much of a good thing effect, Baron, 1989)。也就是说, 可就业能力水平过高会导致用人单位较低的评价。这主要是因为, 当大学生可就业能力超出用人单位所认为的所能留住人的水平时, 或者给用人单位冲击过强超出用人单位代表所能承受的范围时, 用人单位会给予负面的评价(Ferris & Summers, 2013)：认为大学生不会选择单位, 单位也无法留住大学生; 而且这种负面评价会随着大学生可就能力的增强, 其负面评价更强, 用人单位更不会给予录用通知。对可就业能力中等水平的大学生来讲, 单位认为他们既对单位的工作有价值, 也不会有太多不稳定的风险, 单位往往看好他们。因此, 用人单位的归因解释(Hogan et al., 2013)和其中存在的“过犹不及效应” (Ferris & Summers, 2013; Grant & Schwartz, 2011)会使大学生可就业能力与录用通知书呈倒U型关系。由此, 提出本研究假设。

假设1b：大学生可就业能力与录用通知书呈显著的倒U型关系; 也就是说, 中等水平可就业能力的大学生得到的录用通知书多于低水平和高水平