808 心理学报 46卷

它强调个体对自己取得和维持就业可能性的总体知觉(De Cuyper, Mauno, Kinnunen, & Mäkikangas, 2011a), 是个体对自己能否取得和维持就业的自我评价。国外更多从输出视角(De Cuyper, Van der Heijden, & De Witte, 2011b)研究可就业能力, 虽然也有从胜任特征(Van der Heijde & Van der Heijden, 2006)、个性特征(Fugate & Kinicki, 2008)、社会资本特征(Leana & Van Buren, 1999)三个输入视角分别进行的研究, 但少有这三方面的综合研究。国内则更多基于输入视角、从大学生自身的知识技能来进行研究, 忽略了个性特征和社会资本特征(Fugate et al., 2004)。刚毕业大学生对职业及其环境、劳动力市场还没有太多直接经验, 他们对自己取得就业可能性的总体知觉的主观性较大, 因此输出视角不太适合刚毕业大学生。所以本研究基于资源保存理论(resource conservation theory：Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003), 整合输入视角的三个方面建构我国大学生可就业能力的结构模型。

文献中关于可就业能力对就业绩效的价值存在相反观点(De Cuyper et al., 2011b)：有的认为可就业能力直接提升就业绩效(Fugate et al., 2004; McArdle, Waters, Briscoe, & Hall, 2007; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006), 但也有研究认为二者没有直接关系(Clark & Paran, 2007; Clarke, 2008)。根据资源保存理论(Hobfoll et al., 2003), 可就业能力作为个体影响和改变环境的个人资源, 它只为个体就业提供了可能性。根据文献综述, 本研究认为大学生可就业能力与就业绩效的关系不能一概而论, 需要看具体条件：不同的就业绩效、具体的调节变量。因此, 本研究的目的有两个。第一, 验证可就业能力与主观和客观就业绩效的不同关系(Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005), 因为主观就业绩效(本研究指他评的大学生就业行为)更取决于个体所拥有的可就业能力这种个体资源, 而客观就业绩效(本研究指大学生获得的录用通知书数量)主要取决于用人单位对个体可就业能力的归因(Hogan, Chamorro-premuzic, & Kaiser, 2013)。第二, 验证职业探索(Thijssen, Van der Heijden, & Rocco, 2008)和生源地对可就业能力与就业绩效关系的调节作用。所以, 本研究通过对以上两方面的检验, 为大学生可就业能力与就业绩效的关系提供更为深入的回答。

1.2 大学生可就业能力的概念和结构

在概念方面, 资源保存理论认为可就业能力是个体在工作场所具有的一种个体资源(Hobfoll et al., 2003), 它为个体就业提供了可能性。输入视角主要有3种观点。第一, 从就业过程所体现出来的素质来理解(Hillage & Pollard,1998)。Fugate等(2004)认为可就业能力是个体在其职业生涯过程中确认和实现组织内外职业机会的能力, 是一种嵌入个人特性的心理社会建构。第二, 从适应性来理解(Sanders & Andries, 2004)。Mel和Blakee (2003)提出可就业能力是一种多维度的、主动适应工作的能力, 它使个体能识别和实现职业机会。第三, 从成功求职潜力来理解。Van der Heijde和Van der Heijden (2006)认为, 可就业能力是成功就业所具备的胜任特征, 个体通过优化运用胜任特征不断创造机会和实现就业。综上所述, 本研究认为大学生可就业能力是指大学生选择并获得就业所需要具备的能力、性格、愿望、社会资源等特征的综合; 它是大学生综合素质在职业生涯上的集中体现, 它为大学生的成功就业提供了可能性1。

在结构方面, 国内外文献主要有3种视角。第一, 静态角度, 认为可就业能力包括一系列知识、技能和特征。美国ASTD2提出5类16项技能, 宋国学(2008)得出管理类大学生可就业能力包括专业、沟通、个人属性、人际和团队技能五个方面; 这些结果过于重视能力和技能。但谢晋宇等(2005)认为可以用KSAIBs3模型来概括大学生可就业能力, 贾利军(2007)得出社会兼容性、就业人格、准职业形象三个维度, 刘小平和邓靖松(2009)得出个人特质和关键技能两大类9个维度, 这些观点强调了知识技能之外的个性等素质。第二, 动态角度。Hillage 和Pollard (1998)认为可就业能力包括知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对用人单位展示资本的能力; 国内有研究(罗峥

1本研究把这个概念翻译为“可就业能力”。虽然国内外一些文献在理解这个概念时仅仅关注个体能力方面的因素, 但本研究这个界定综合了可就业能力输入视角的3个方面：胜任特征、个性特征、社会资本特点。因此, 本研究的这个界定更多强调的是大学生的“就业潜质”或“就业潜能”, 与文献中的一些观点存在差异。

2ASTD是American Society for Training & Development的简写。

3 KSAIBs是以下五方面的简写：knowledge, skills, abilities, intervening variables, behaviors