柔性管理它是一种依据企业文化对员工进行的人性化管理方式。大中型企业在我国国民经济中占有相当重要的位置,但在管理上存在重“物”轻“人”的倾向,特别是在劳动关系管理中尚存在矛盾和冲突。这种以工作任务为核心的刚性管理模式,导致了如富士康的“连跳”等事件的发生,表明以物为中心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要,取而代之的应是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式。

在过去二十多年里，这样的人力资源管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这是否能说明，新一代员工已不能够适应富士康的这种管理模式了呢？也是否能说明富士康的人力资源管理模式已不能顺应时代的发展了呢？这值得其内部管理人员的深思，也值得我们大家的深思。

4 .2富士康的人力资源现状

4 .2 .1富士康人力资源现状分析

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。已经有研究者提醒富士康这种管理存在的风险：高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的人本企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。但富士康一直没有对这个自认为行之有效的管理模式进行过反省。而且人力资源还存在着歧视性待遇问题。

柔性管理它是一种依据企业文化对员工进行的人性化管理方式。大中型企业在我国国民经济中占有相当重要的位置,但在管理上存在重“物”轻“人”的倾向,特别是在劳动关系管理中尚存在矛盾和冲突。这种以工作任务为核心的刚性管理模式,导致了如富士康的“连跳”等事件的发生,表明以物为中心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要,取而代之的应是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式。

在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。一个数据是，当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。

在待遇方面，更是天渊之别。其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。每年富士康在台湾举行的年会上都会抽股票，2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

4 .2 .2 “连跳”事件分析

纵观富士康人力资源现状，似乎“连跳”事件也变得不那么扑朔迷离。

从富士康企业管理的角度来说，一个企业从80年代起步到现在，他的管理模式已经被大众所认可，甚至被很多企业列为学习对象，而且运行了20几年，但是随着时代的发展，富士康的管理对于80前的人已经是固定模式。如今人群在变，社会体系也在变，作为新生人力资源的80、90一代是将自身与企业的关系看做纯粹雇佣关系的，注重工作是否能实现自我价值，不愿意为了企业目标牺牲掉自身的利益。不仅富士康的这种“半军事化管理”，还有华为“床垫文化”问题的频出，其实就是忽略了员工个体需求和个性。这是跟当今时代提倡“以人为本”的理念相违背的。富士康企业文化缺失，40万工人生活在相对封闭的环境，很多时候同一个宿舍的人也叫不出彼此的名字。高强度的工作压力，缺乏的精神关怀，没能及时跟上时代的步伐，可能这是导致事件发生的其中一个原因。在此前提下，高频的自杀率也就可以理解了。

从社会心理学角度说，以人为本的思想在80、90一代早已根深蒂固。现在社会他们压力太大了，加上企业未能对这些未来社会主导群体进行管理，不明白他们需要的是什么，他们的想法、思维模式，只是一味地施压，完全忽略个人感受，这样可能只是一点小小的