员工绩效发展系统操作指南(13)

如何运用绩效考核系统进行绩效管理和改善员工绩效

始终能以正确的方式完成工作 具备职业技能

在表现任何关键绩效行为方面均无重大的表现问题

3) 2 需改进：绩效有待改善，您的绩效有起伏，其满足关键绩效行为预期并完成既定目标

的能力还不稳定。这一评分用于评价那些工作上取得了一定成绩但表现出的行为同员工应有能力有所差距的员工。注：对评分为“需改进”的员工必须有一个具体的绩效改进计划，并且应该列入重点考核群体更加合适，除非已经认定其他的处理方式，如“不进行改进计划直接辞退”。

未能达到既定的部分目标绩效水平或未能实现既定目标 实现了目标预期但是没有展现出某些关键绩效行为的应有行为

4) 1 不可接受：您的绩效不合格，需要立即改进。不仅未能取得预期成果，既定目标也没

有实现。这一评分也用于评价那些取得了一定成绩，但是其行为方式明显违背关键绩效行为应有行为。注：归入这一类别的员工应被纳入绩效改进计划之中，您如果希望留在现任岗位上就必须实现该改进计划的目标。在有些情况下，“不纳入绩效改进计划而直接辞退”可能是更为妥当的做法。

未能达到预定绩效水平或未能实现既定目标 未能展现出关键绩效行为 未能对公司带来有积极影响的贡献

5. 总体绩效评分流程：

1) 在对您进行总体绩效评分时：

首先应判断您是否实现了自己的工作成果目标（成果）。

其次是看您是否在实现这些目标的同时展现出所有员工都应具有的关键绩效行为。 这两点显然是取得最佳绩效需要最先考虑的事情。 2) 流程提示：决定总体绩效评分的几点指导原则： 杰出：

假如您在工作成果评分中得到了4分（杰出）并且在一项或多项关键绩效行为中没有表现出严重的绩效问题，那么您的总体绩效应被评为杰出。

假如您的一项关键绩效行为评分是“需改进”，只要您在某个行为并没有长期显示