员工绩效发展系统操作指南(14)

如何运用绩效考核系统进行绩效管理和改善员工绩效

出能力不足的趋势，则其总体绩效仍有可能被评为优秀。.

假如您的一项或多项关键绩效行为评分为“不可接受”，则您的总体绩效不能被评为“杰出”。

假如您未能取得“杰出成果”，不论您的关键绩效行为得分多高您的总体绩效都不应被评为“杰出”。

良好：

假如您在工作成果评分中得到了3分（良好）并且在一项或多项关键绩效行为中没有表现出严重的绩效问题，则您的总体绩效应被评为良好。

假如您的一项或多项关键绩效行为评分为“不可接受”，则您的总体绩效不能被评为“良好”。

总的来说，假如您取得了“良好成果”，但是在一项或多项关键绩效行为中评分为“需改进”，在您的直接上级给您评分和排序的时候，应把您列入“良好”级别中较低的一端。

需改进：

假如您在工作成果评分中得分为2（需改进）并且在所有关键绩效行为中没有表现出严重的绩效问题，那么您应被评为需改进。

假如您的一项或多项关键绩效行为评分为“不可接受”，则您不能被评为“需改进”。

不可接受：

假如您的工作成果评分为1（不合格），您应被评为“不可接受” 如果您的关键绩效行为出现了严重的绩效问题，您应被评为“不可接受”

6. 绩效辅导沟通

目的和定义：

是上级对下属在工作巡检、月度考评、日常工作中发现员工的任何服务提升点进行

的辅导过程。

应更多的针对于归纳总结出的综合提升点。

是帮助员工及时明确、回顾提升点并迅速提升个人能力的有效手段之一。应该是双

方面对面完成的。

绩效辅导沟通的内容：