员工绩效发展系统操作指南(17)

如何运用绩效考核系统进行绩效管理和改善员工绩效

员工的绩效成果进行对比。利用自己的判断依据调整相关评分。 .

绩效校准汇总表的总评分是基于您为每个员工打出的成果（80%）和关键绩效行为（20%）两方面的评分。但该比例只是定性的衡量尺度，说明优先考虑工作成果达成情况，但要平衡关键绩效行为要求，并非必须照搬。

最终由您手动评出一个整体绩效得分——4：杰出； 3：良好； 2：需改进； 1：不可接受。花时间复习绩效等级分布原则（详细解释见10.分布原则）。

c. 将您的绩效校准汇总表提交给会议主持人。

d.参加绩效校准会，确保绩效评估标准的一致性，流程提示：绩效校准是由部门或

分校负责人主持，员工的直属上级参加，邀请分管领导指导，开会讨论如何评估员工的工作成果和能力态度考核，目的是为了确保同一部门内员工评估标准和评分的一致性。校准会议有如下的优点：

最大程度地避免了与会成员在讨论各个评分等级定义时所出现的等级夸大现象。 与会者的不同背景为评价每个员工过去一年里的绩效带来了多种视角。 . 通过集体讨论，与会者将保证对全体员工的成果以及每一项关键绩效行为都做出全面考虑。

在校准会议上，与您的同事以及上级或是您部门的领导一起讨论，综合员工业绩成果、关键绩效行为、额外价值体现（非指标设定内，对公司发展提升有所贡献的）等方面给予最终员工的评分和排名。如有需要，可以在会上对绩效评分进行适当的调整。

3) 第 3步：得出最终评分，完成员工个人绩效计划表将绩效校准的等级评估结果填写到

员工的个人绩效计划表中去。

4) 第4步：公布总体绩效等级。假如员工被评为需改进或不可接受，请根据需要制定出一

份绩效改进计划。您的评价结果与校准会结果不一致的情况是正常的，无需调整，员工绩效成绩以校准会结果为准。您可以告知员工，您的评价结果仅针对他/她在团队内部表现情况及对其工作结果的评定，而员工绩效成绩通过绩效校准会，是在整个部门乃至业务团队中的业绩体现情况，二者并未冲突。

9. 绩效被评为“需改进”或“不可接受”的员工的处理

1) 您可能被评为“需改进”或“不可接受”。您的直属上级需要摸清潜在原因并根据以下