IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

第ｌ苹绪论

售和服务业中，资金不满１０００万日元或职工不满５０人的企业旧。而对于我国所界定

的中小企业则完全按照（ｏｆ小企业标准暂行规定》。规定中指出，中小企业就是在我

国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规

模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业，其中职工人数２０００人以下，或销售

额３００００万元以下，或资产总额４００００万元以下，均称为中小企业”１。

国外对于中小企业的入力资源研究呈现不断上升趋势，因为中小企业无论是在产

品生产技术领域还是管理方法方面，都占据着重要角色，在竞争越来越激烈的市场环

境下，人力资源管理对中小企业更是至关重要慨”。中小企业的人力资源管理不同于

大企业的人力资源管理，小企业相对大企业而言管理资源短缺，而且很难提供理想的

培训和优秀的管理者，因此小企业面临着独一无二的人力资源挑战［ｔｏ，ｌｉｌｙ企业一旦成

立，雇用了他的第一批员工，那么人力资源就要发挥它的作用了，不夸张的说人力资

源是影响这些新兴企业最终命运的重要因素，因此对于年轻的中小企业而言，人力资

源将会更加重要“”，然而，国外众多新兴中小企业往往忽略了员工招聘、培训、激励

的作用，从而导致人才流失“”。

与国内中小企业相似，国外的中小企业也存在着一定的人员浮动率，员工跳槽频

繁，同样面临着引进人才和留住人才方面的困难““…。在中小企业，人力资源部门的

资源最短缺，面临着引进人才难，而留下的人员也不会为中小企业带来更多的经济收

益，他们不愿进行单调乏味的工作，这些刚刚成立的中小企业因为管理经验少，所以

我们可能会看到让人质疑的培训，招聘困难所引发的不合法现象，不正规的人力资源

管理等㈨。中小企业很容易就会受到其工作人员所带来的影响，甚至这些影晌会使中

小企业遭受致命的打击，正如一位学者所说：“那些只专注研究大企业的学者们忽略

了新生企业的人力资源管理危机”“”。２５％的中小企业缺少合格的员工，这对企业的

成长壮大甚至是生存都造成了一定的威胁“”．

国外的学者们针对中小企业由人才流失引发的入力资源危机问题，提出了很多观

点，在员工招聘方面，很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招

聘技能“”。美国学者Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些对引

进人才有帮助的因素，例如：员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等…，

Ｃａｒｄｏｎ认为中小企业的招聘工作应该通过专业的机构来完成嘲１，也就是我们所说的

人力资源管理外包问题。在薪酬方面，国外有一种新的观点就是认为薪酬提升了员工

的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、薪酬增加了机会、使员工具备了

更强的个人支配能力等，而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于大企业或者中小

企业一样重要，另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不同

嘲。在员工培训方面，国外学者认为一种具体的培训目的是使组织的新成员不断学习

以适应自己的职位、企业文化以及其他的在职人员等慨州，国外学者通过对中小企业

的研究，还发现员工的培训工作是必不可少的，并且加强培训力度利于中小企业战略