IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

北京工业大学管理学硕士学位论文

制定ｒｒ中小企业人才流失对策的根本出发点。

３．３．２．１缺乏正确的人才观念ＩＴ中小企业有着对人才观念不明确的闯题，很多中

小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业

经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业

发展的重要作用。这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳

定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。实际上，人才是多层

次的、多元化的，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；既

可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人啪。还有些ＩＴ中小企业认为

人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的“完人”身上侧。

１１ｒ中小企业人力资源管理者对于“人才观念”的模糊不清，意味着对于人才的

个性、喜好把握不住，势必影响对人才的有效管理，导致企业不能科学的进行人力资

源管理，直接影响到人才的招聘工作、培训工作及人才任用工作。在管理过程中不能

根据人才的特性，投其所好，这成为优秀人才流失的重要原因。

３．３．２．２缺乏科学的招聘制度和方法招聘是为了确保企业发展所必需的高质量人

才而进行的。它可以为企业输入新生力量，增添新的活力。同时，成功的招聘可以使

企业更多地了解人才的工作动机与目标，可以从中选出个人发展目标与企业Ｅｌ标一

致，并愿意与企业共同发展的人才，这样企业可以更多地保留人才，减少人才离职。

然而众多ｒｒ中小企业人才招聘没有完整的流程，公司从来没有组织过大规模的招聘，

只有当员工离职出现空缺职位又暂时没有人选，才会考虑招聘的形式，缺乏科学合理

的招聘面试方法，在人才招聘中，基本上还采用的是“相面”的形式，对招聘人员往

往从硬件着手，符合岗位要求即可，招进的人才或是与企业文化不匹配，或是专业不

对口，不能学以致用，这就为人才流失打下了伏笔…。

３．３．２。３培训制度不健全ＩＴ中小企业内普遍存在重使用人才，轻人才培养，这也

是造成人才流失的另一主要原因。长期以来，企业内的培训形式仅限于岗前培训、在

岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的需求，结合各

个员工的特点做出较详细的人员培训计划。人才就会失去竞争的内在活力、甚至对自

我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，人才自然会产生消极情绪。

市场上的竞争日益激烈，企业如何增强自身的核心竞争力，从人力资源管理角度

来说，企业员工的培训工作将日益重要起来，要具备高素质的职业化队伍，首先要提

高员工的素质，员工培训是人力资源管理工作中的重要内容。培训是指公司有计划的

实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或者是对于成

功完成工作至关重要的行为。培训是一个企业组织采取的促进内部成员学习的正式步

骤“”，随着知识速度的加快，企业要想在激烈的市场竞争中始终保持优势，就必须持

续不断的为员工进行有计划有目的的培训与开发。

惠悦全球首席执行官约翰Ｊ．海勒（ＪｏｈｎＪ．Ｈａｌｅｙ）在“２００２年国际人力资本