IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

北京工业大学管理学硕士学位论文

收益，假如净收益为正，人才会产生工作寻找行为和流失意图。模型指出，这两个变

量可喜接对流失产生影响，也可间接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来

起作用。

个体变量包括三个变量：一般培训、工作参与度和积极／消极情感。一般培训是

指员工的知识和技能可以被其他的单位使用的程度，和一般培训相对应的是特殊培

训，这种培训只能为当前的雇主所使用，在４．２中将会详述。～般情况下雇主会通过

增加雇员的工资、地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少雇

员的工作寻找行为和流失意图。相反，通常情况下，～般培训的增加也意味着外部工

作机会的增加，这些都会导致工作寻找行为和流失意图的增加。工作参与度由于工作

参与度高的员工工作更努力，得到更多的回报，增高的回报使工作满意度和组织承诺

度增加，高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极／消极情感称

为“性情”变量，他们直接影响工作满意度和组织承诺度，这主要是通过对工作各方

面有选择性的感知来产生的。一个具有积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有

利的方面，从而增加工作满意度。这个变量在考虑其他变量对流失的影响时也应该考

虑，如工作压力和社会支持。

结构化变量包括七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机

会、工作单调性和社会支持度。工作自主权指员工支配自己工作权利大小的程度，它

被认为通过工作满意度对流失意图起作用，自主性高的工作可以使雇员产生内生的满

意度，并且使雇员感到工作的挑战性和受到内激，这样会增加雇员的工作满意度。分

配公平性指组织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩，从心理学的角度来分

析，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响流失意图。雇员的投人如

果得不到公平的回报，雇员会降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上

的认知平衡。“工作压力”有四个维度：资源匾乏、角色模糊、角色冲突和工作超负

荷，模型假设压力通过工作满意度影响流失意图。薪酬是指由于为单位工作而得到的

金钱和其他等价物，模型指出薪酬对流失意图的影响通过工作满意度起作用。晋升机

会是指员工在组织内部垂直职业运动。由于高晋升机会鼓励个体在组织内部进行职业

发展，因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺度，进而减少流失意

图。工作单调性是指工作重复程度。工作单调性被认为通过工作满意度对流失意图产

生影响，内容丰富的工作机会使雇员感到工作的挑战性，他们会感到工作的意义，因

此会增加工作满意度。

社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。支持可能来自于同事、上

司、工作以外的朋友和配偶，社会支持度由于可以缓解工作中遇到的许多问题，会增

加雇员之间的依赖和社会凝聚力，因此会减少流失意图。Ｐｒｉｃｅ模型指出上司支持度

对工作满意度和组织承诺度都有影响，其它形式支持度通过工作满意度对流失意图起

作用。