IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

第３章ｒｒ中小企业人才流失问题分析

论坛”上的演讲中谈到过，惠悦公司曾专门研究过中国企业在人力资源投资方面的不

足。他们发现，中国的企业不太重视对员工的培训，在留住员工方面的投入也很少，

企业员工很难将自己的命运与企业的长远发展相结合。在国外，中小企业对人力资源

的开发和培训支出一般占企业总利润的７９６左右，在我国该项支出还不到１％Ｈ２１，这种

情况在中小企业尤其严重，很多中小企业领导者总是怀疑员工培训的意义和价值，他

们往往花钱吃饭和请客送礼都很大方，但是一提到培训和学习却又非常“吝啬”。表

３．１Ｈ羽汇总了广东省对６１４家中小企业的问卷调查结果。

表３－１广东省６１４家中小企业调查晦卷结果

Ｔａｂｌｅ３－１Ｓｕｒｖｅｙｏｆ６１４ＳｍａｌｌａｎｄＭｉｄＳｉｚｅｄＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｉｎＧｕａｎｇｄｏｎｇＰｒｏｖｉｎｃｅ

调查项目数额（家）所占比例（％）

上岗前进行相关技能培训３２４５２．７

边干边学习方式２７１４４．１３

将员工送去学校１４２．２８

缺乏师资１４７２５．２１

缺乏经费投入１７１２９１３

任务中无法安排培训１１４１９．６

流动性大不安排培训２３７４０．１

未有任何培训项目８２４．０６

由此可见，中小企业管理者对于员工培训工作并不到位，因为员工流动性大而不

安排培训的中小企业将近一半左右，在培训工作方面，１１ｒ中小企业也没有走出培训

误区，他们盲目追求短期效益的迅速增长，甚至认为人才培训的技术越高，人才流失

越快。即使公司组织员工培训的也是培训课程选择不合理，只是走形式，没有实际效

果；或者认为领导不需要进行培训；员工培训周期长、次数少；认为培训加重了企业

负担，企业小就不需要进行培训等。目前，相当数量的盯中小企业都未建立严格的

培训制度，没有将员工培训作为一项长期工作来对待，使培训工作仅限于一种短期行

为。对于ＩＴ中小企业的知识型员工而言，他们更加注重培训，注重自身能力的培养，

因此，不完善的培训方案导致了优秀人才的大量流失。

３．３．２．４缺乏完善的用人机制受传统文化的束缚，我国许多中小企业，其中也包

括ｒｒ中小企业，还存在人力资源观念薄弱的问题。在人才任用方面，很多ＩＴ中小企

业都没有做到人尽其才，没有充分发挥人才的重要性，忽略了员工的职业生涯规划，

导致了人才资源的闲置和浪费，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，员工

的录用、晋升随意性较大，缺乏规范的规章制度作为依托，导致人力资源管理非常不

规范，这也是造成高人才流动率的原因。

要想做到人尽其才，把人才配置在最能发挥其效能的岗位上，员工的职业生涯规

划是必不可少的。员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括员工职业生活的

内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。员工职业生涯的发展，在员工的职业生活

中是一个连续的、长期的发展过程。员工的职业选择和调整不是一劳永逸的事情，而