IT中小企业人才流失问题分析及对策研究

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３．２．１．２新员工的培训成本包含了新员工的上岗引导和培训，以保证他有从事新

工作所必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，企业付给人才工资，但人才对企

业不会产生或只能产生很少的贡献。其中，一些招聘来的新员工第一年要轮换好几个

岗位。“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、

配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。

３．２．１．３人才风险成本的增加企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定风

险；企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，

解聘的员工越多所付出的代价越大：文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意

识、与传统文化不太相容的人才群体，结果导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是

十分危险的倾向。

３．２．２工作绩效下降

人才的流失和新员工的补充不仅产生了直接成本，还产生了间接成本，由于企业

人才流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成

本：一是人才在流动之前，由于已经心不在焉面造成的效率损失；二是由于该职位在

被新员工填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重

要地位，其流失后造成的成本损失比因其流动而产生的职位空缺造成的成本损失更为

严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能够完全胜任其工

作为止。一般情况下，在人才流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导

致自身的工作不堪重负。再就是由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流

失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的，在这种情

况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积

极性。这显然不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发嘲。

３．２．３员工士气受损

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在

职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员提示了另有选择机会

存在，很可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更

好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会人心思动，工作积极性会受到影

、．响，从前未考虑过寻找新工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企

业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。新招聘的员工了解到这一点时会望而却

步，即使成为公司的一员也会抱着打工的思想，不会对企业产生归属感，寻找更好的

发展机会；客户或合作者了解到这一点时会对公司产生不信任感。

３．３ｒｒ中小企业人才流失原因剖析

影响人才流失的因素很多，在众多的影响因素中，毫无疑问，这个衡量指标就是