2011中级人力资源经济师小抄(打印版)(6)

（1）探讨绩效现状 （2）寻找改进绩效的方法

2. 绩效辅导的步骤 （1）收集资料 （2）定好基调 （3）达成一致 （4）探索可能 （5）制定计划 （6）给予信心

（三）绩效计划的调整 出：以前考核中存在的问题

以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。

第四节 绩效反馈与结果

应用

（五）绩效面谈的技巧 1.时间场所的选择 2.认真倾听

3.鼓励员工多说话 4.以积极的方式结束对话

二、绩效改进 （一）绩效改进的概念 指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计 一、团队绩效考核 考点：团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法；知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法。 （一）团队绩效考核的流程

（二）团队绩效考核指标确定的方法

1.利用 客户关系图来确定团队绩效考核的指 2.稳定战略或集中战略

--稳定战略特点：强调市场份额或运营成本 --薪酬决策：集中度比较高

--薪酬的确定基础：主要是员工从事的职位本身 --薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大 --薪酬水平：一般采取滞后策略

（五）薪酬结构设计、在内部一致性与外部竞争性之间进行平衡。

内容包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。 （六）薪酬预算与控制 四、薪酬结构设计的步骤 考点：薪酬结构设计的 员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准

第三节 绩效考核 二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法★★ （一）晕轮效应 --因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

--应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见。

（二）趋中倾向 --员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

--应对方法：（1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；（2）采取强制分配法、排序法等方法。

（三）过宽或过严倾向 --过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。 --应对方法：（1）选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训；（2）或者采取强制分配法消除评价误差。

（四）年资或职位倾向 --主管倾向于给与那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

--应对方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（五）盲点效应 --主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。 --应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。 （六）刻板印象

--个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

--应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。

（七）首因效应 --据第一印象去判断一个人。

--应对方法：多角度考核。

（八）近因效应 --最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各项因素。 --应对方法：考核前，先由员工进行自我总结。 三、考核者的培训考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提

一、绩效反馈面谈 （一）绩效反馈面谈的目的及作用

1.通常情况下，绩效反馈面谈需要达到以下几个目的：

（1）向员工反馈绩效考核结果。

（2）向员工传递组织远景目标。

（3）弄清员工绩效不合格的原因。

（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。 2.绩效反馈面谈的作用

（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。

（2）它能使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。

（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

（二）绩效反馈面谈的操作流程

1.面谈准备阶段 （1）全面收集资料 （2）准备面谈提纲 （3）选择合适的时间和地点

2.面谈的实施阶段 （1）分析绩效差距的症结所在

（2）协商解决办法 （3）绩效反馈面谈的原则与技巧

--建立彼此之间的信任

--开诚布公、坦承沟通 --避免对立与冲突 --关注未来而不是过去

--该结束时立即结束 3.面谈的评价阶段 （三）绩效反馈面谈的内容及注意事项

1.绩效反馈面谈的内容

（1）就绩效现状达成一致。

（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。 （3）商讨来年的工作目标。

2.绩效反馈面谈的注意事项

（1）主管人员对员工应采取赞扬与建设性批评相结合的方式。

（2）重点放在解决问题上。

（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。

（四）面谈中评价者的误区

1.不适当发问 2.理解不足

3.期待预期结果 4.自我中心和感情化的态度

5.以对方为中心及同情的态度

划来提高员工绩效水平的过程。

（二）绩效改进的程序

1.绩效诊断与分 …… 此处隐藏：2773字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……