第一章 人力资源规划背书要点(8)

人力资源二级考试自我总结要点

预测的基本原理是根据过去（经验或经验模型）推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。

（三）人力资源供给预测（以可能的未来推测现在）

源情况的分析预测。

人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组织内部的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。 （四）人力资源预测与人员规划的关系

而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：（多选）

1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。

2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容（记概念即可） （一）企业人力资源需求预测

科学分析和预测。

（二）企业人力资源存量与增量预测

起的人力资源变动）。

（三）企业人力资源结构预测

当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 （四）企业特种人力资源预测

这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。 人力资源需求的影响因素表

三、人力资源预测的作用

人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求、采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面： （一） 对组织方面的贡献（的作用）

1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。在静态的组织条件下，人力资源预测并非不要；在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。 2、提高组织的竞争能力。