第一章人力资源规划背书要点(10)

时间：2025-05-03

人力资源二级考试自我总结要点

（二）预测环境和影响因素分析 1、SWOT分析法（内部环境预测）

S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)

方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。 2、竞争五要素分析法

竞争五要素分析法是美国人迈克尔﹒波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一节对竞争策略的分析、（三）岗位分类

不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。如某公司所采用的员工分类标准如下：

1、企业专门技能人员的分类：基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工等。

2、企业专业技术人员的分类：机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、机械产品装配工艺人员、工程设计人员、检验计量与检验人员、服务性技术人员等。

3、企业经营管理人员的分类：战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类等。（四）资料采集与初步处理

1、数据的采集。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表。针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：（1）企业产品产量、工业总产值、税金、利润留成、销售收入、资产、能源水泵量调查表；（2）预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；（3）企业总成本和人工成本统计表；（4）企业投资情况调查表；（5）新产品研发项目情况调查表。（6）新产品研发费用结构及获奖情况调查表；（7）企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；（8）各部门人员流动情况调查表；（9）企业各类人员流动调查表；（10）企业人员培训调查表；（11）各类人员变动情况统计表；（12）设备变动情况调查表；（13）企业各类产品分工种工时定额统计表；（14）企业各类产品工时定额及产品产量统计表；（15）企业分工种废品率、废品损失统计表；（16）企业人员出勤率，作业率统计表等。

需要指出的是，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据真实，完整、连续。

2、数据的初步处理。具体的处理方式如下：（1）在统计数据期限间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；（2）在数据统计期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业购并前的数据中减去。

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二、预测阶段 = 预测阶段的步骤（简答、重点） 1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置；

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）； 4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）；

5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来的人力资源需求量）；

6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测要求：掌握改程序三、编制人员需求计划

计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：（单、多选）

计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员，二是原有的员工中，因年老退休体、退职、离休、辞职等原因发生了自然减员要补充的那一部分人员。

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法

学习目标