第一章 人力资源规划背书要点(11)

人力资源二级考试自我总结要点

二、对象指标与依据指标 （一）对象指标

（二）依据指标

析的关键因素，它们体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中。

三、人力资源需求预测定性方法（07、09多选3种）

（一）经验预测法

求加以预测。

体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

最好将“自下而上”与“自上而下”相结合起来运用：先由公司提出员工需求的指导性建议；再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门，员工培训部门确定具体的人员需求；最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 （二）描述

设。

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优点：从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划，人力资源计划人员可以根据不同描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。

不足：但是，这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

（三）德尔菲法（简答）

专家来源：来自组织内部、外部，可以是管理人员、普通员工、基层管理人员、高层经理。总之，这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深刻理解的人，即对所研究的问题有发言权的人员。

在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点1、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他对这种预测方法的理解和支持；2、为专家提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家能够做出比较准确的预测。

第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

评价内容：首先审视企业的战略定位，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；然后使用匿名填写问卷等到方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。

匿名问卷优点：使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间可能存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。

在实施过程中应注意：所提的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念；在必要时，可以不问人员需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某此专业人员的预计变动数量；对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。

第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。

第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。

四、人力资源需求预测的定量方法（多选10种，重点）

数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。

总体公式：经营活动 = 人力资源数量 × 均生产率。例如，销售收入 = 销售员的数量 × 每位销售人员的销售额；产出水平 = 生产的小时数 × 单位小时产量；运行成本 = 员工的数量 × 每位员工的人工成本等。

变化的公式：计划期末需要的员工数量=（目前的业务量 + 计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）

缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。

根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。其通用回归模型可表示为：Y = a + b·t，t表示时间变量，因变量y表示人员需求数量。