断向艰难挑战。企业设定愿景时，目标要适时、合理、可行，要具体明确，要协调一致，要有可接受性，要沟通渠道畅通，并且与员工的切身利益紧密相关，这将成为能否有效激励员工是否自发打拼的关键。

（4）情感管理

————情感管理是针对人的各种不同需求给予不同的人文关怀，从而达到有效沟通，以管理者的真挚感情挽留员工的管理方式。这就形成一种因管理者的感情投入而获得员工爱心回馈的良性循环。而员工对管理者、对组织的爱心往往在一定程度内起到有效的抑制其产生离去之心的作用。

————善待员工：善待员工是情感管理能否取得成效的保障。

————加强管理者自身的内在影响力：管理者对企业来说，其强大的影响力可以使员工紧紧地团结在他的周围，表现出强有力的凝聚力。这样，全体员工自然会更加服从指挥，在管理者的作用下，齐心协力地朝着一个目标前进。

明确合理的目标：有目标才有动力，目标正是激发人们共同协作，从而凝聚在一起的重要基础。当人们对目标有了共同的认识，共同的企望，就会行程坚强的组织和团队，团结奋进。如何挽留员工

（1）那些员工辞职时容易挽留

————第一类：喜欢追求工作的成就感，独立性较强。这类员工不容易挽留

————第二类：喜欢安稳的工作环境，不太喜欢频繁的跳槽。这类员工容易挽留————第三类：思想和行动的独立性都很强，能够坦承直言。这类员工容易挽留————第四类：个人主义色彩比较强烈，喜欢有难度工作，喜欢冒险。这类员工不容易挽留

————第五类：情感丰富，比较容易感情用事。这类员工容易挽留

————第六类：非常具有工作意识，对公司和工作都非常忠诚，有强烈团队认同感。如果一旦做出辞职决定，将很难挽留

（2）挽留员工的一般原则

————即时做出反应原则；

————对辞职消息保密原则；

————倾听心声原则；

————组织挽救方案原则；

————全力争取原则；

————解决问题原则；

————赶走竞争者原则；

（3）最主要的离职原因和应对方案

————缺少合作者：缺少同事的合作–尤其是管理层的合作，从而影响了他们的工作效果，这会对增加员工–尤其是优秀的员工的挫折感。他们总希望并需要得到支持来完成任务，如果得不到，这对员工来说是一种令人痛苦的挫折，迫使他们离开公司解决：给予支持或告知不能支持的原因。为了确保企业了解他的期望和工作进度，管理者可以问一些问题，如能为他们做些什么，从而支持他们把工作做的更好。

————缺乏相应信息：项目进展过程中，会有很多变幻莫测的问题发生，处于管理地位的人要比普通团队成员更习惯于把这种不确定性当作必然的因素，把这种情况认为是理所应当的。所以，他们习惯性的、经常的假定自己的员工也会这样看待这种不确定性。这也是造成员工有挫折感的一个原因。

————————解决：帮助员工更准确的判断不确定的因素与风险，帮助员工理解、接受这种不确定的因素与风险，尽量为员工解答他们所关心的问题，减轻其不确定感。