（3）考核的方法

————面谈：通过谈话掌握人员的专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识、能力等方面，形式不限于”一对一”

————处事：有目的的给予一定环境的考核，比如给予某项工作，检验其事务处理能力；授意在某种场合发言以检验其应变、表达及综合能力；但应以考核为目的，而不是以出错为目的

————评议：多采用调查问卷形式，多用于管理者的考核；对考核结果要有目标的分析，越是责任心强、原则性强的人，这种考核方式效果越不好，而反之则容易取得好的考核效果；360考核多采用这种方式，但应结合KPI考核才能达到最终考核效果

————点评：纯技术领域多采用本方式和其他方式结合进行考核；对于专业知识的掌握将成为本考核形式的重点，多用于技术人员的提升，通过某方面的权威进行点对点的评述则成为最常用的形式

————考试：考卷无法考核出真正的水平，但能对基础知识掌握、理论修养进行客观判定；多用于初级职位的考核和某些职位的初级考核形式

————实绩：主要看做出了什么成绩，任何事情都是结果型导向，没有结果的过程是在耗费资源；这种考核形式，多用于高级职位变动的评定标准

（4）实施步骤

————量化标准、全民参与、转化绩效

（5）考核的原则

————相互结合、不可分割：单一的考核方式，不能完全达到考核目的，需要有主有辅，互相辅助，互相结合，完善数据，正确评估

————以奖为主，以惩为辅：惩罚不是目的，奖励才是原则；奖励次数宜多，惩罚次数宜少；奖励气氛宜浓，惩罚气氛宜淡；奖励场合宜大，惩罚场合宜小；奖励宜公开，惩罚宜私下；可奖可不奖者，奖；可罚可不罚者，免；缺点要知道的越少越好，优点要知道的越多越好；用人以长，容人之短

————七个重视原则：重视解决问题；重视实际行动；重视高效率；重视高效力；重视高质量；重视忠诚度；重视团队协作

————四个”要”：惩罚要有依据；教育要重于惩罚；惩罚要有”情”；宽严要适度；三、如何留住员工

员工流失的原因

（1）个人因素：如果员工对报酬不满意，感觉自我价值不能实现或认为自己的人际关系没有处理好，就可能辞职，这些个人需求就是个人因素。基于马斯洛的需求层次论得知，由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求逐步实现，才可以避免员工的流失

（2）组织因素：由于组织自身存在着很多问题，促使了员工的辞职，这些问题就是组织因素。犹豫这些因素是作用于员工之外的客观因素，所以只是对员工的去留产生影响的外部条件。一般地说，那些恃才傲物的人虽然有能力，但由于不愿意讨好上级，很难得到重用；有些人虽然能力一般，但由于总是阿虞奉承，因而很容易得到管理者的重用；结果管理岗位被无能的人占用，有能力的人不得不辞职。同时，基于公司升迁的方式，每个人，最后都会处于一个自己不胜任的位置，而造成其他人的离职，这是不可避免的

（3）社会因素：指社会上的价值观的变化所带来的影响。如人才流动观念和功利价值观等。他们的更新变化，促使了员工离开原有的工作和公司。美国市场是通过”挖人”来寻求合适的员工，而员工则通过跳槽来实现自己的价值，社会对频繁变动的员工不但不歧视，反而认为能在流动中找到工作的员工，是具有很好”市场价值”的