阅

————————缺点：不能对推理能力、创造能力和文字表达能力进行测试

————第二步–面谈：

————————可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、见识的深浅，了解工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力、判断能力。————————通过询问各种知识考察其学识；通过机敏性问题可考察其应对能力；采用压迫式免谈可考察其社会成熟度、性格稳定性

推荐：

————通过熟人推荐可快速获得准员工，可保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，但是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩。应对其通过面谈的方式进行初步筛选后，重点进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误，但有一定风险，在试用时所负责的工作要进行合理筛选，同时有预警方案。

内部选拔：

————内部选拔一般用于选拔高级管理者。克服单一选拔方式的缺点，全面考察员工，层层选拔，优中选优，逐轮淘汰。

————主要分为以下步骤：

————————笔试阶段：考察基础知识面、记忆能力

————————业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际问题的能力————————题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观察气质、风度及团队协作能力

————————职位试用：在一定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员一个直观的感觉

技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、管理控制型。程序员则有技术导向型和业务导向型2种，均可通过招聘和推荐获得，在具体工作中，技术导向型一般负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参与到用户体验、业务逻辑分析与实现和更多的参与到需求分析工作中，职业发展路线方面，技术导向型多发展为核心程序员，而业务导向型纵向则发展为项目经理、技术经理，横向发展为产品经理、QA/QC；而管理者则多为管理控制型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而管理控制型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员发展提升。根据公司业务不同，将采用不同的人员组合搭配，一般多为20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，管理者则采用业务导向型以控制整体项目的状态。

二、如何培育员工

培育的目标及原则

人格的培养、专业知识的培养、精细的处理事物、竞争意识、处于逆境的心态、传授知识的意识。

技术人员在选择企业时，薪资待遇只是一个很基本的考虑方面，技术行业咨询及技能更新十分迅速，所以从业者更多的是将职业发展和技能提升作为附加价值综合考虑，只有综合价值达到自己的期望标准后，才会高效的对企业付出自己的价值。

职业辅导计划

第一步–良好沟通：良好沟通可有效获得锁需要的各种信息，为下一步获得有效、必要的基础信息，同时消除因利害冲突、意见分歧所带来的弊端，改善彼此之间的人际关系，有效传达适度的信息给予对方，使事态沿着良性发展。

第二步–设计职业规划：

————（1）通过沟通提供职业发展的咨询，给出中肯的意见