王家荣-团队中转换型领导行为对团队效能影响之(7)

王家荣-团队中转换型领导行为对团队效能影响之研究

Kouzes and Posner's (1987)认为由五个维度构成，即挑战陈规、调动成员、激发热情、达成共识和模范表率，但作者认为这并不矛盾。

Bass所提出的转换型领导理论模型也包含有四个维度，它们分别是魅力领导、智力激发、个别关怀和动机激励，而LPI量表中所包含的五个维度与Bass的四维度模型事实上也是没有冲突的，LPI量表中达成共识和模范表率这两个维度的含义与Bass的四维度模型的魅力领导表达的意义是一样的，具体地说应该是魅力领导可以将达成共识和模范表率这两个概念概括起来，而挑战陈规与智力/智能激发相对应，表达的是同一个意思，调动成员则与动机激励/感召力相对应，激发热情则与个别关怀/个性化关怀相对应。而作者在为中文修订版团队领导行为量表的四个维度命名时，为能更加贴切的描述转换型领导行为的各个维度，参照Bass的表述，将调动成员改为动机激励，激发热情改为个别关怀，挑战陈规不变，这样修订后的中文版团队领导行为量表由20个项目组成，共四个维度，各维度的项目数分别为“魅力领导”7个项目，“动机激励”4个项目，“个别关怀”5个项目，“挑战陈规”4个项目。据此，作者认为修订后的中文版团队领导行为量表（20个项目）适合中国文化背景，并具有良好的信度和效度，量表结构清晰，基本符合心理测量学要求，可以用于心理学研究。 3.1.2 团队效能量表信效度检验结果

对量表的13个项目进行探索性因素分析， 其中KMO值为0.912，Bartlett检验的χ

2

值为1088.796,p<0.000，表明样本适合进行因素分析。探索性因素分析的结果表明，在删除2个因素归类不正确的项目后，团队效能量表具有良好的结构效度，包含两个主要维度，这两个维度共可解释总变异的59.978%（表3），各维度包含的项目及各项目的因素负荷见表4，根据各个因素聚集的项目，将这两个维度分别命名为周边绩效和任务绩效。

表3 团队效能量表各因素旋转前后解释的变异数

（N=186）

另外通过考察分量表之间的相关以及分量表和总量表的相关来检验团队效能量表的信度。分量表之间的相关为.707，分量表与总量表的相关分别为.969和.860，皆达到.01的显