国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级(9)

第四章 绩效管理 参考答案

一、选择题 答案略

二、简答题

1．答： 绩效面谈按照具体内容可以划分为： （1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和 内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现， 主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所 进行的面谈。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈 给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

2．答： 目标管理法的基本步骤是： （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提 出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被 考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成 目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

三、改错题

1．答： （1） “双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和 格式” 。 （2）“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求 ， 下属回顾总结自己的工作” 。 （3） “第二步， 由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上， 提出自己的看法” “第 改为 二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的 看法，并作出总体评估” 。 （4） “双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的 目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应” 。 （5） “该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标， 使其工作有较 大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽 然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大” 。

2．答： （1） “关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容 是特定的行为” 。 （2） “强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的 内容和标准” “强调的是， 改为 选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例， 作为考评的内容和标准” 。 （3） “考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现， 而是一年内整体表现” 。 （4） “关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力” 。 （5） “能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析” 。

四、案例分析题

答： 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员 工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的 不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为 主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评 9