国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级(4)

越身心极限” 。

2．答： （1） “多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者 在时间上的分工协作关系” 。 （2） “工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行 多班制” 。 （3） “工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为 “工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力” 。 （4） “它保证了企业员工某月平均工作时间不超过 196 个小时”改为“它保证了企业员 工某月平均工作时间不超过 169 个小时” 。 （5） “我国目前的周制度工时是 44 小时”改为“我国目前的周制度工时是 40 小时” 。

五、图表分析题

1． 答： 参加招聘会 特点 要作好充分的准 能充分发挥宣传 的作用。 员工推荐 节约成本，员工 成功率比较高， 保证应聘人员的 质量和可信任 度；但可能容易 形成裙带关系。 报刊广告 影响力大，能够 吸引大量求职 者，但往往不一定符合要求。时 间效率高，信息 发布迅速。 40/500=8% 200000/40=5000 网络招聘 成本低，方便迅速， 不受时空的限制， 方便对求职材料的管理。 （备，成本比较低， 了解被推荐人， 招聘录用比 单位成本 100/250=40% 300000/100=3000 30/50=60% 120000/30=4000 15/400=3% 150000/15=10000 ）结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位 成本也有区别。 本题中， 网络招聘的录用比最低， 这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。 参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人 员的情况下，应该采用不同的招募方法。

2．答： ① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作 能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 ② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容 易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的 态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 ③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟， 它的应用需要专业人员的掌握， 因此不适宜大 规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。 ④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人 才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。 该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 ⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补 短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。

六、案例分析题 1．答： 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测 试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 ③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表 的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适 当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真 设计申请表以及各种测试的题目。 ⑤ 面试可以分为初试与复试， 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 ⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式 的调查，以便及时发现问题，解决问题。

2．答： 在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间 的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实 是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手 头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏 技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前 4