滨海能源绩效管理制度最终版(6)

第九条 绩效考核的一般流程

第一步 上报《绩效管理表》。每季度第1月的5日前，各部门应将被考核人与直接上级签字认可的《部门绩效管理表》与《岗位绩效管理表》上报绩效管理工作小组进行审核。被考核者如对考核结果有重大疑义，可直接向间接上级申诉。

第二步 工作小组进行考核审核。各岗位（或部门）直接上级（考核者）与员工本人（被考核者）对考核结果签字确认后，应提交绩效管理工作小组审核、汇总、计算分值。 第三步 绩效面谈并提出改进建议

工作小组在进行考核审核的同时要与被考核人进行绩效面谈，并提出改进意见。本工作应在下季度的第1月10日前完成。

◆面谈准备：

绩效工作小组首先应明确面谈要达成的目标：找出导致绩效结果的原因及绩效改进的措施；其次应选择最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式等；

被考核人应收集好与绩效有关的资料，做好自我评估，把面谈的内容事先准备好。 ◆面谈过程：

面谈形式：绩效工作小组以提问和诱导的形式让被考核人讲出对自身绩效的看法，双方 平等、开放地沟通。

面谈目标：整个面谈以最终达成业绩评估的一直看法和提出绩效改进的措施为目标。 面谈要点：要着眼于未来要做的事情—绩效改进，而不是曾经做过的事情。

◆绩效改进的建议：由绩效管理工作小组与被考核人面谈时提出，被考核人写出改进措施并获得上级认可后具体落实。在实施中由上级主管和人力资源部共同跟踪绩效改进结果并写出跟踪意见，报人力资源部备案，作为下期考核和奖惩的依据。

第四步 领导小组审批绩效考核结果：领导小组要对工作小组上报的绩效考核结果与改进建议进行审批，并公示考核结果。

第五步 绩效工资的计算与发放。考核结果经绩效领导小组审批后，人力资源部要及时地计算并发放绩效工资。本项工作应在每季度第1月的15日前完成。

第六步 存档备案。人力资源部对确认后的所有考核表单：《岗位绩效计划书》《岗位绩效合约》《岗位绩效管理表》《岗位绩效面谈与改进跟踪报告》进行分类存档，办公室对部门以上层面的考核表单：《部门绩效计划书》《部门绩效合约》《部门绩效管理表》《部门绩效面谈及改进跟踪报告》进行分类存档。

第三章 绩效管理的分值计算与结果应用

第十条 绩效得分的计算：

假设公司（或部门或岗位）的某项指标实际完成值为X，目标值为X1，挑战值为X2，对应该项指标的绩效得分为Y，该项指标的权重为K。具体计算如下：

当X<X1时，Y=0分；当X=X1时，Y=100分；当X=X2时，Y=150分。

当X>X1且X≠X2时，对应该项指标的绩效得分应按插值法进行计算即：