滨海能源绩效管理制度最终版

天津滨海能源发展股份有限公司

绩效管理制度

第一章 总 则

第一条 目的

为构建战略中心型组织，确保公司上下形成合力，将每位员工的日常工作都聚焦于公司的战略上，系统地提升公司的战略执行力，健全和完善战略绩效管理系统，促使公司持续、快速、健康地发展，利用平衡计分卡的理念，特制订本管理制度。

第二条 相关定义

一、关键绩效指标

是对组织（公司、部门、岗位）战略目标能否成功完成起决定作用的因素的衡量。平衡计分卡是将公司整体战略在财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面层层分解的关键绩效指标管理系统（包括战略目标、战略地图、关键绩效指标与指标值以及实现指标值的行动方案）。

二、联系指标

联系指标是指职能部门能够通过自己的服务帮助业务部门绩效提升的某些业务部门的绩效指标, 是职能部门为业务部门服务的结果性指标。联系指标专门为职能部门设置，其目的是帮助职能部门转变功能，由过去行政管理的角色变为业务部门的战略伙伴，发挥职能部门的战略角色。原则上，联系指标的权重应为20-30%。

三、关键绩效指标值：

针对指标内容所确定的完成标准，分为“目标值”、“挑战值” 与“干预值”。

1．目标值指在正常市场环境中、正常管理水平下，岗位（或部门）应达到的公司对其工作期望的绩效标准。一般地，目标值以行业平均值或公司历史完成情况为参考。

2．挑战值是公司对该岗位（或部门）在该项指标完成效果上的最高期望值。如果实际工作绩效在目标值基础上有较大提升幅度，应设定较高的挑战值。一般地，挑战值以标杆企业（或行业领先企业）的水平或公司历史完成最佳标准为参考。

3.预警值指为确定管理层对部门（或岗位）的实际指标值未达到目标值时的预警界限而设定的指标值。少数关键性指标可设预警值。一般地，干预值可取小于目标值5-10%的数值。

四、关键绩效指标值红绿灯图设置。

平衡计分卡导向绩效管理的指标体系也是公司的预警系统，企业可根据指标值的完成情况自我诊断，及时发现问题、解决问题。为了让经理从日常事务中摆脱出来，进行例外管理，特设置关键绩效指标红绿灯图。当KPI实际值小于干预值时，该KPI规定用红色表示，表明该KPI完成极差，需绩效管理领导小组研究解决为什么该指标完成极差，公司运营到底出什么问题；当KPI实际值小于目标值且大于干预值时，该KPI规定用黄色表示，表明该KPI完成较差，需直接上级研究解决为什么该指标完成较差；当KPI实际值大于目标值时，该KPI规定用绿色表示，表明该KPI完成较好，应该给予正常的奖励。