本文通过对两家跨国公司并购后中国区薪酬整合的案例研究,探讨如何进行有效薪酬整合的策略。论文分析了两家公司薪酬福利制度的差异和整合的困境,总结了薪酬整合的措施,探讨其成功的经验和存在的问题。

由于A公司的总体福利措施优于B公司，因此，合并公司决定向B公司引入几项更优势的福利计划，同时保留其原有的一些福利措施，以变向弥补、缓解员工因调薪引发的不满和消极情绪。

（1）引入“补充养老和住房津贴”福利。为配合公司的“人才保留”战略，A公司决定向B公司引入其已于2006年1月1日面向全体中国员工实行的“员工可选补充福利计划——补充养老和住房津贴”，公司增加相当于员工个人基本工资15%的金额，作为每位员工的可选补充福利计划——养老和住房津贴，由补充养老金账户和住房津贴账户两部分组成。其中，相当于员工个人基本工资5%的金额，将统一放入补充养老金账户；相当于员工个人基本工资10%的金额，由员工自己选择分配比例放入补充养老金账户或是住房津贴账户。

（2）免除社保个人承担部分。根据中国相关法律规定，法定的社会保险和公积金分别由企业和员工按相应比例承担。B公司之前即按法规为员工代缴社保、公积金，并从每月工资中扣除个人应承担部分，而在A公司这部分费用由公司全额负担（仅适用于营销部门及相关支持部门）。由于社保加公积金的个人负担比例约为21%（各地区比例有所差异），这部分费用的免除无疑将使员工拿到手的净工资提高一大截。经计算，目前所有B公司营销人员每月的社保公积金个人承担部分的总额约为23万元，考虑到每年社保基数和比例的增长因素，这笔费用的年预算约为300万元。

（3）优化员工体检措施。出于制药行业的特殊要求，A公司和B公司每年都要安排员工进行体检，而原先A公司比B公司做得更人性化的是，不仅关注了员工的健康，还将员工的家属也囊括进了体检的范畴。现在，合并公司决定对B公司也施行相同的体检措施，具体方案如下：员工的一位直系亲属（如：父母、配偶或子女）每年可到居住地当地二级或二级以上公立医院体检，体检项目自定，费用上限为350元。员工填写《直系亲属体检费用报销单》，并随附发票原件及可证明相关身份的复印件交人力资源部审核，即可报销费用。

（4）保持B公司其余福利措施暂时不变。对于双方都已有的一些福利项目，如补充医疗险、人身意外险、子女托费及带薪休假政策，虽然具体细节有所不同，但都处于正常的运行状态，因此并不急于对其加以整合，暂时保持现有状态。

四、薪酬整合的经验与问题

（一）薪酬整合的成功经验与实现条件

纵观薪酬整合的过程，两家公司并购后在以下方面的做法有效地促进了薪酬制度的整合：

1.薪酬整合始于对双方薪酬体系的比较。构造工资报酬基本组成要素表是确认两种薪酬制度之间差异的有效方法。Datta（1991）认为可以从以下几个方面来衡量两个公司绩效评价与奖励机制之间的差异，包括：绩效考核的时间导向（长期VS短期）；绩效指标类型（最终结果VS中间绩效）；绩效指标特征（目标管理VS上司评价）；集体绩效指标（部门绩效VS组织绩效）；奖励的形式（现金、期权或其他）；奖励发放的频繁程度；奖励与战略风险关联的程度；各部门间奖励的一致程度。A、B公司的薪酬体系总