通过上面几个数据图，我们发现中兴公司在2006年股权激励计划实施后，发展速度还是比较快的。但是好景不长，这种快速发展只保持了三年，也就是说2009年之后，除了营业收入还在继续增长以外，净利润和每股收益都在下降。这就表明，在这六年的激励计划中，真正起到激励效果的只有前面三年。与其竞争对手，华为公司相比较而言，经过对比两家公司在这六年内的财务数据发现，这六年并没有使中兴公司与华为公司缩小差距，相反却有扩大的趋势。而且，我们都知道零六年开始，通信行业正处于迅速发展期，所以即使没有实施股权激励，中兴公司的业绩应该也是有一定增长的，这也就更加证明中兴公司此次股权激励的实施效果并不怎么理想。

针对此次股权激励的实施方案进行诊断分析，首先我们发现中兴公司是由两家国有企业和一家民营企业共同持股的，而这两家国有企业并不怎么干涉公司的运营，这就极有可能导致公司存在内部人员控制的行为，使股权激励成为其谋私的工具，而失去了其所存在的激励效果，所以良好的内部治理环境对股权激励来说很重要。其次，此次股权激励的行权价格比较低，大大减小了其存在的风险，使其完全成为谋福利的工具，由于行权价比较容易被操纵，所以在实施股权激励的时候，应该严格控制其行权价。最后，

在此次股权激励中，中兴公司的激励对象范围太广，人数较多，而且最应该成为激励对象的核心管理人员却没有在计划中。股权激励的存在一部分原因就是为了规避核心管理层的短期行为，而中兴公司在此次计划中却忘掉了这一点，致使其此次激励效果大打折扣。

（二）我国上市公司股权激励在实施过程中面临的问题

以华为公司和中兴公司为例，通过对我国部分上市公司进行研究分析，发现我国上市公司股权激励还存在有以下一些问题：

1、企业员工对股权激励没有一个深度的了解。

股权激励作为一个新兴词语，很多企业员工对其并没有真正的了解，在认识上存在很多误解，这就在很大程度上影响了企业实施股权激励计划。首先，股权激励中的股票期权是一种期权，即在到达指定日期后，可以选择用指定的较低价格去购买股票，也可以选择不购买，只是一种选择权利，而不是简单的授予员工股票作为一种奖励。其次，这就使得股权激励不仅仅是一种激励手段，更多的也存在着一些风险。当涉及到存在风险的时候，往往很多“风险拒绝型”员工会拒绝这种激励措施，这些员工没有认识到，高风险必然也就存在着高收益。最后，股权激励之所以作为一种长期激励措施，是要起到长期激励作用的，这就意味着当员工购买股票后，必须要长期持有，才能体现股权激励的有效性。然而，很多员工并没有从长远利益考虑去长期持有股票，而是短期持有后就卖掉了，这就使得股权激励的激励时间大打折扣。

2、我国上市公司股权激励的激励时效较短。

与传统的单一薪金的工资支付方式不同，股权激励是采用薪金与股票期权加合的方式，这就使得员工的工资不再像以前那样一成不变，相反的，员工的工资是风险和收益并存的。而且当股票期权这部分工资在工资总额中构成的比例逐渐增大时，股权激励在公司中的激励效果也就逐渐明显。当激励效果达到最高点的时候，企业员工的短期行为便也实现了最小化。我国上市公司股权激励效果没有很理想的众多原因之一就是存在有短期行为的现象，而导致我国股权激励实施中存在短期行为的原由便是股权激励计划中规划的等待期比较短。根据调查数据表明，我国上市公司股权激励计划中的等待期大多都规划为国家限制的最短时间，即两年。在国际上，无论是一次授予，还是多次授予，绝大多数公司的股权激励计划中规划的等待期都为三至四年。显而易见，我国股权激励的等待期规划的太短了，这样就不能实现股权激励的长期激励，而且还极有可能导致短