事业单位聘用人员违反服务期约定的责任

际损失。二是培训费用，本案中的《邹某应向学校还款明细》中所列博士相关费用55700元即属培训费用。从本案来看，被告邹某学习期间并未在江西某高校工作，但仍然获得了江西某高校原告支付的工资福利75145.30元，培训费用55700元，此应作为实际损失计算在赔偿金范围。那么30万元费用是否应作为损失赔偿呢？本案中，江西某高校根据引进人才成本推算出来的损失30万元，是可得利益损失，属于间接损失。参照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：“ 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”可以明确，间接损失亦并不属于赔偿范围，原告江西某高校要求被告赔偿30万元经济损失，不能得到支持。本案的赔偿金数额应为：75145.30＋55700元=130845.30（元）。

3、原告江西某高校仅能获得实际损失的赔偿金或约定的违约金，而不得主张二者兼得。

《劳动合同法》对用人单位在与劳动者签订的劳动合同中严格限制用人单位适用违约金，但并未对用人单位因劳动者违约造成损失的数额超过违约金数额时如何处理进行具体的规定，因此，在司法实践中，是既赔偿违约金又赔偿实际损失，还是二者仅取一项，取哪一项，给案件的审理工作带来一定的困惑。

笔者认为，虽然《劳动合同法》没有对上述问题进行具体的规定，但从劳动法律首先保护劳动者的合法权益的立法本意出发，违约金和赔偿金的同时适用，必然对通常在劳动关系中处于相对弱势的劳动者带来巨大的风险。由于劳动者对于这种双重风险，一般在其与用人单位签订劳动合同时很难预料到，因此，违约金和赔偿金的同时适用既不符合立法本意，也颇失公平。

那么，是赔偿违约金呢，还是赔偿实际损失呢？对于违约金与赔偿金关系的规定，我国的劳动法律、法规、规章中均没有具体的规定。笔者认为，不妨参照规范平等主体之间的相关民事法律进行理解，如《合同法》的规定，当合同违约金与赔偿金并存的时候，适用“从高原则”，即违约金高于实际损失的用违约金，实际损失高于违约金的用赔偿金。按照这一原则，上海市劳动和社会保障局发布的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》也规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”这就是说，违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需要支付违约金而不再支付赔偿金，如果违约金低于劳动者因违反服务期约定给用人单位造成的实际损失，劳动者应按照单位的实际损失进行赔偿。 笔者赞同这一规定，就赔偿金130845.30元和违约金6万元相比较而言，本案原告江西某高校应获得赔偿金130845.30元。但原告江西某高校在获得赔偿金的同时，不能再要求被告邹某和福建某高校支付违约金了，故原告江西某高校要求被告赔偿违约金6万元，不能得到支持。

根据上述分析，本案一审判决由两被告赔偿130845.30元是正确的。