事业单位聘用人员违反服务期约定的责任

告邹某赔偿经济损失30万元缺乏依据，本院不予支持。

聘用合同中约定的违约金可以视为对损害赔偿额的预先确定。支付违约金与赔偿金均是违反合同应承担违约责任的方式，但两者不能同时适用。当工作人员的违约行为造成事业单位实际损失时，单位不能让工作人员同时支付违约金与赔偿金，只能选择适用违约金与赔偿金中的一项。如果违约金低于因违反服务期约定给单位造成的实际损失，工作人员应按照单位的实际损失进行赔偿。本案中，原告要求违约者同时支付违约金和赔偿金不合法。鉴于原告与被告邹某约定的博士违约金6万元低于被告邹某因违反服务期约定给原告造成的实际损失130845.30元（75145.30元＋55700元），本院适用“从高原则”，在支持原告要求赔偿工资福利、培训相关费用损失130845.30元的前提下，对原告要求被告邹某支付违约金6万元不予支持。

被告福建某高校招用与原告尚未解除或者终止聘用合同关系的被告邹某，给原告造成损失，应当依法承担连带赔偿责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款， 第九十条、 第九十一条、第九十六条，《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条之规定，判决：一、解除原告江西某高校与被告邹某的人事关系。 二、解除原告与被告邹某签订的《委托培养博士研究生合同书》、《在职定向（委托）培养博士后研究生合同书》。 三、被告邹某赔偿原告江西某高校工资福利损失75145.30元。四、被告邹某赔偿原告江西某高校培训相关费用55700元。以上三至四项合计人民币130845.30元，限被告邹某在本判决发生法律效力后十日内一次性付清。五、被告福建某高校对上述款项130845.30元承担连带赔偿责任。六、驳回原告江西某高校的其他诉讼请求。

宣判后，双方当事人在上诉期内均未提起上诉，一审判决已发生法律效力。

【评析】

本案的案情并不复杂，但因其是劳动合同法实施后抚州市首例处理的人事争议纠纷案件，且法律、行政法规及国务院目前尚未对事业单位与其聘用人员的争议有明确规定，该案涉及劳动合同法实施后法律规定的适用、人事争议仲裁申诉时效和违约金、赔偿金的适用等全新的问题，因此，从法理的层次探讨该案涉及的法律问题，具有重要的理论和现实主义。

一、本案的审理应如何适用法律规定。

对于事业单位与其聘用人员之间的争议，是按劳动争议处理，还是按人事争议处理。目前，中组部、人事部、解放军总政治部联合出台了《人事争议处理规定》，将事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议纳入人事争议处理范畴。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定：“ 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。而《中华人民共和国劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”法律、行政法规及国务院目前尚未对事