事业单位聘用人员违反服务期约定的责任(4)

二、本案是否超过人事争议仲裁申诉时效，即人事争议仲裁申诉时效的确定问题。根据《人事争议处理规定》第16条规定：当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。基于以上规定，可以总结出我国现行的人事争议仲裁时效制度有以下几点：1、申请仲裁的时效期间是60日；2、时效的起算点是当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日或者争议发生之日；3、当事人如遇法定事由，仲裁时效因不可抗力或者其他正当理由可以中止；4、仲裁时效中止，由人事争议仲裁委员会调查并确认；5、如果当事人申请仲裁未超过诉讼时效，仲裁委员会应当受理，否则不予受理。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔２００３〕１３号）第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”由此可见，现行的人事争议仲裁与诉讼制度的关系为：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。

对于人事争议仲裁申诉时效的起算点如何确定的问题，可以借鉴劳动法的相关法律和司法解释。劳动部1995年发布《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”亦是指“人事争议发生之日”。一般来说，从“争议”的构成来看，一是要有两个主体，即事业单位和实行聘用制的工作人员；二是这两个主体表示了两个不同的主张，并且这两个主张是冲突的。上述条件同时具备才可以成立一个“争议”。所谓人事争议，应当是人事关系一方当事人认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。把争议的发生规定为时效的起点，为便于认定，应当要求产生争议的意思表示明示作出，而非默示。也就是说，只有在一方当事人在对对方当事人的意思表示即明示方式表示异议时，仲裁申诉时效才开始。同理，事业单位提出违约金、赔偿金等引起的争议，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”（人事争议发生之日）为聘用人员明确拒绝之日。

本案中，虽然江西某高校与两被告的人事争议这一事实发生在2005年9月。从邹某应聘到被告福建某高校工作之日起，邹某就实施了持续性的违约行为，直到2007年5月10日江西某高校制定《邹某应向学校还款明细》，邹某在还款明细上签字注明：以上数据本人认可；第一、二项数字本人参与计算（不含第三项违约金），并未对江西某高校提出支付工资福利、博士相关费用、违约金表示明确拒绝，直到2008年10月。因此，该人事争议仲裁申诉时效的起算点应为2008年10月，此时距江西某高校2008年11月13日仲裁申请不到60日，故本案并未超过人事争议仲裁申诉时效。

三、劳动合同法实施后对违约金、赔偿金的适用。