事业单位聘用人员违反服务期约定的责任

“聘用合同”包括事业单位与个人签定的符合国家规定的有关服务期的书面协议。本案中，原告江西某高校（原抚州某专科学校）与被告邹某签订的《委托培养博士研究生合同书》、《在职定向（委托）培养博士后研究生合同书》属于聘用合同合法有效，约定的12年服务期是合同的组成部分，双方应严格按合同约定履行。被告邹某违反服务期约定应聘到福建某高校工作，违反了服务期的规定，违法解除劳动合同；福建某高校招用与江西某高校尚未解除或者终止聘用合同关系的邹某均应承担相应法律责任。对此，《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”本案被告邹某涉及的法律责任包含违约金、赔偿金，福建某高校涉及的法律责任为连带赔偿责任。

1、违约金、赔偿金能否同时适用。

违约金是指违反合同时所应承担的经济责任。对于一般合同的违约金可以事先在合同中约定，也可以在合同中不约定而在违约行为发生后再要求。赔偿金是指因合同一方的行为给另一方造成的损失，但只包含实际损失。如，服务期不满，劳动者提前离职须赔偿用人单位的培训费等。就违约金的适用范围，《中华人民共和国劳动合同法》 第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”之所以允许劳动合同就商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保劳动合同的履行，而是为了补偿给单位造成的损失。 基于违约金和赔偿金的上述特点，我们认为违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定，但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时，用人单位不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金，只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。本案中，原告江西某高校同时选择适用违约金与赔偿金，不能得到支持。

2、如何确定违约金与赔偿金的数额。

按原告江西某高校《教职工在职攻读硕士、博士学位暂行规定》第24条规定，如违约不回学校工作则“退回全部培养费和学习期间的工资、福利、补贴、旅差费等，并交纳违约金和赔偿由此而造成的其他损失，违约金为硕士研究生4万元，博士生6万元。”则被告邹某作为就读的博士生与江西某高校约定的违约金数额是6万元。那么江西某高校的实际损失如何计算呢？司法实践中，通常把违约行为造成的损失分为直接损失和间接损失两部分。直接损失是指既得利益因违约而减少的部分，这部分损失是很明确的，赔偿这部分几乎没有什么争议；间接损失是指合同履行后可以获得的利益而因违约没有获取到的部分，又称可得利益损失，这部分损失往往是不明确的，一般需要经过复杂的计算过程，争议也往往比较大。本案直接损失应包含二项内容：一是工资福利，聘用人员理应享受人事关系存续期间应得的工资福利。但是聘用人员在培训期间确未付出劳动的，该项费用可视为用人单位的实