面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本

（2）工作实用性

（3）工作适用性
考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：
（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；
（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；
（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；
（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，。

第三，根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

第四，对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
（1）考评时间的确定
2）工作程序的确定


为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
（1）获得高层领导的全面支持。
2）赢得一般员工的理解和认同。
（3）寻求中间各层管理人员的全心投人。


（二）实施阶段

第一，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：

1）目标第一
2）计划第二
3）监督第三
4）指导第四
5）评估第五


第二，收集信息并注意资料的积累。

有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：
（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和
不利的记录。
（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的曲他人观察的结果。
（3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。
（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
（5）在进行考评时，应以文字描述记录