效管理中，同级的考评占有一定的份额（10％左右），但不会过大。


***下级考评。
被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深人的了解，对其一言一行有亲身的感受，而虽有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％充右。

***自我考评。
被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右。

***外部人员考评。
外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。

在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。


重点：考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。


按不同的培训对象和要求，绩效考评替的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训的内容一般应包括：
（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；
（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；
（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；
（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；
（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；
（6）如何
建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，何组织有效的绩效面谈等


第二，根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法

（1）管理成本
在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书