及企业组织现存的问题，写出具体详尽妁分析报告；
（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充凋整计划；
（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。


（五）应用开发阶段

在这个阶段，应从以下几个方面人手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展。
1、重视考评者绩效管理能力的开发。
2、被考评者的绩效开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。


第二单元 绩效管理系统的运行

一，绩效面谈的种类
计划，指导，考评，总结面谈

二，按具体过程和特点可分：

单向劝导试面谈 双向倾听式面谈 解决问题式 综合式绩效

能力要求


绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法


一，提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：(1)拟定面谈计划，明确面谈的主题，考|试/大预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
　　2、提高绩效面谈有效性的具体措施：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。

二，绩效改进的方法与策略
　　1、分析工作绩效的差距与原因：(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因

查明产生差距的原因
　　外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战
　　内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度
　　个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历
　　心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

　　2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)
正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略


多选：为了保障激励策略的有效性，应当体现的原则：及时性 同一性 预告性 开发性
应急性人事调整策略：劳动组织的调整 岗位人员的调动 其他 如解雇 除名 开除


三，绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

由于