讨论激活了说服能力，而说服能力的评分主导了无领导小组讨论的评分。而说服能力不是目标岗位要求的全部，充其量是一个重要的素质而已。对于那些工作踏实努力但不太善于言辞的人来说，只根据他们的无领导小组讨论表现进行筛选，就显得非常不公平了。因此，不能只使用无领导小组讨论一项工具做出人事决策。其实，严格来说，任何一项测评工具都不足以用做人事决策的唯一工具。单一工具只能代表实际情景中的某一类情景，并不能代表多数。如无领导小组讨论，主要代表的是群体互动行为，而目标岗位需要的不仅仅是群体互动行为，可能更需要一对一的交流技能，或者面对复杂信息独自进行判断分析的能力。另外，对某个维度的测量只使用一个工具是有风险的，如果有两个工具进行相互印证，则大大提高了人事决策的信心和预测效度。

无领导小组讨论作为常用的评价中心技术之一，应该得到更深入地研究，特别是其效度问题、评分问题，以及如何结合其它工具一同使用等，更值得实践者获得研究者的关注。本文列举的八大应用误区，表面上反映了实践中问题，实际上折射出理论研究和应用普及上的不足。

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