无领导小组讨论应用中的八个误区

田效勋 北京智鼎管理咨询有限公司

作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是内部管理人员的选拔，还是外部人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于研究者对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践者在应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。近十年来，笔试通过理论研究和实践经历，对无领导小组讨论如何更好地服务于人事决策有了一些体会，欲通过本文与大家交流这方面的一些经验。

误区一、无领导小组讨论什么都能测

在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不能。一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有其最适合测量的维度。有的维度用无领导小组讨论是可信、有效的，而有的维度则不那么可信、有效。确定维度时，还要保证维度之间的独立性，不同维度表示的是关于人的特性的不同方面。

有三类维度是适合用无领导小组讨论来测量的，一类是个人特质方面，一类是人际互动方面的，另一类是认知方面的，以人际方面的维度为主。个人特质方面常见的维度有：压力承受力、决断力、主动性、坚持性等；人际互动方面常见的维度有组织协调能力、合作性、沟通能力、人际敏感性、说服能力等；认知方面常见的维度有：问题分析、问题解决、创造性等。

对于每项测评维度，应事先给出维度的操作定义，还要列出评价维度的观察要点。如组织协调能力的观察要点有：

— 启动讨论和确定目标；

— 主动征询他人对问题的建议；

— 总结不同人观点的一致性和差异性；

— 帮助他人澄清观点；

— 鼓励少言者积极参与讨论；

— 做出阶段性总结；

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