有经验的评价者心里非常清楚：话不在多，有影响力就行。有的候选人看似很热闹，不停地说话，但这些话可能属于下面的情况：

— 只为自己的观点争辩；

— 重复已经说过的话；

— 不礼貌地插话；

— 一些表面上、形式上的话（如：“我们一定要求大同存小异”）；

— 别人并不真正听的话；

— 不顾及时间效率地长篇大论。

在中国文化背景下，在无领导小组讨论中，有些管理者的个性内敛，不一定表现出很多的言语参与量，尤其是有人愿意承担组织者角色时，也许就谦让了。但是，如果评价者用心去观察其行为模式，也许会发现，虽然话语不多，在讨论过程中他却会逐渐地产生真正的影响力，大家的思想和行为慢慢地追随其后。

如果目标职位不是管理者，而是技术人员，此时就更要小心，不能过多地参考言语参与量。有的候选人不一定愿意花更多的时间承担领导者角色，而更愿意执行团队决定的角色，在规定的时间内尽快完成团队的任务，或者在执行细节上下功夫。承担这种角色或许不需要更多地语言，很可能是在深思熟虑后提出了一个谁都忽略的细节，但这个细节对团队任务的高质量完成是至关重要的。

误区六、单一整体评分更加准确

经典的无领导小组讨论评分，往往会要求评价者针对6个左右的维度进行评分。然后，再将维度分进行合成，形成总分。但是，在实践中，我们会发现，评价者在不同维度上的评分并无多大区别。其中的原因非常复杂，可能是晕轮效应起作用，也可能是无领导小组讨论本身的性质所致。有人认为，无领导小组讨论是对最高行为的测量，而不是典型行为的测量。这两种行为是Cronbach于1970年提出来的。无领导小组讨论属于哪种类型的测量，主要是看题目的要求。下面是一种无领导小组讨论的题目要求：

“通过讨论的方式形成团队的整体意见，要求尽量说服他人接受你的观点，但要确保在规定的时间内达成一致，不能用类似投票的方式形成决定。”

这种类型的无领导小组讨论应归于最高行为测量。此时，完成无领导小组讨论就象完成智力测验一样，不存在选择问题，而是要求尽最大努力完成任务要求：使讨论结果尽可能代表大家的意见，并尽可能多地加入自己的意见。这就要求候选人既要坚持，又要妥协。有人认为，无领导小组讨论是最高行为测量，在时间很短的情况下，不可能也不需要按照维度进行准确评分，给出整体评分可能更加准确。整体评分能够使评价者对评价信息进行全面整合，但也存在很多问题，其