误区二、无领导小组讨论只适合用来选拔领导者

相对而言，无领导小组讨论最适合测量候选人的领导潜能。评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的如下一些行为：有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、克服惯性、按期完成任务、达成一致等。无庸质疑，无领导小组讨论最适合领导者的选拔。

但从已经发表的研究报告和实践来看，无领导小组讨论似乎不仅仅局限于领导者的选拔中。Bass很早（Bass，1954）就总结到，无领导小组讨论应用在更广泛职位类型候选人的测评上，如行政官员、高级海军、空军、管理实习人员、高级管理者和主管、销售人员、教师、社会服务工作者、工程技术人员等等。这是什么原因呢？如果是用来测量管理者，还是符合无领导小组讨论的初衷和特长的，而测量技术人员，教师等，似乎得不到合理的解释。

其实，无领导小组讨论既然能够测量个人特质、人际互动及认知能力，就不限于应用于对领导者的选拔之中。随着团队在组织中的日益普及以及团队精神的提倡，越来越多的组织要求员工具备良好的团队工作能力，如沟通能力、领导力、合作性等。在这种背景下，组织在人事测评中使用无领导小组讨论就不足为奇了。

在使用无领导小组讨论来选拔非管理者时，一定要注意测评维度的设计问题。如果你选拔的目标岗位是技术开发人员，则应侧重合作性、问题分析、问题解决、创造性等维度，不能象选拔管理者那样重点关注组织协调能力、决断力、说服能力、人际敏感性等。

误区三、无领导小组讨论可以同时测量很多人

在实践中，有的组织为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟，如果一次评价十二个人，人均才三分钟左右的参与时间。而在现实中，每个人的参与量肯定不是均匀的，参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知，此时的评价者已经不能承担起观察群体互动行为的重任了。

多数无领导小组讨论的评价者认为，一个无领导小组讨论评价六个候选人是最合适的。所谓“合适”是指：评价者此时能够最准确地观察、记录、评价所有候选人的行为，包括个体行为和互动行为，以及整个小组讨论的进程。被评价者超过六个人，评价者则明显感觉到信息加工负荷过重，不能有效地对每个候选人进行精准地评价。

我们注意到，无论是无领导小组讨论的测评维度还是被评价者人数，最适宜的数字都是六。这与人的信息加工能力是七个单元左右有直接的关系。加工人的