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西南石油大学学报﹙社会科学版﹚ 编辑部网址： 2012年

清晰化﹙roleclarity﹚和与社会性相关的适应—社会

1 理论回顾与提出假设

1.1 领导 成员交换理论

领导 成员交换指领导与成员之间的社会交换

5］

是建立在关系基础之上的［。研究者在资源有限

［14］

。工作清晰化指新员工融合﹙socialintegration﹚

对完成他人对其期望所需工作行为的了解程度，主要是新员工通过了解新工作环境中的工作要求和符合期望的角色要求来获得；社会融合指新员工通过了解组织文化，了解他人对其社会行为的评价来调整自己，织社会化的程度，同时，观点。

员工在社会，Louis首先提出，

15］

［，新员工在社16 17］proactive﹚的角色［。

性观点的基础上，提出领导者不可能和自己的所有

6］

下属都建立亲密的关系［，只能与一部分下属的关

系比较亲密，而与其他下属的关系相对疏远，前者称为“圈内”成员﹙in groupmember﹚，后者称为“圈

［7］

。外”成员﹙out groupmember﹚

30多年来，学者们对LMX的前因变量、结果变量进行了大量的研究，积累了丰富的理论成果。但随着研究的深入，LMX与其结果变量之间的影响过程却总让人产生困惑，即：不管LMX作为自变量还是中间变量，研究者都将其与结果变量作直接的回归分析，换。正是这种理论缺陷引起了学者们Schriesheim，Castro和Cogliser在1999年评“值得注意的是，当前的LMX8］

因而有必

Andrea等研究更是将有研究指出，获得信息是新员工成功完成组织16］

，其获得直接上级的认同直接领导和自己的同事［

要进一步理清这个交换过程。1.2 组织社会化理论

知识、技能和能力的过程，境，过程中，新员工要不断调适自己，员转变为组织内部人员的任务。

关于组织社会化的维度，学者们提出了各自的观点。理论方面研究的有，Schein提出了“组织”和

1］

；后来，Feldman提出了工作“角色”两维度的观点［9］

群体和工作任务这两个维度［；而Fisher认为，组织

是社会化的第一步，因此，直线上级通常被认为是新

17］

员工组织社会化时获得信息的最重要来源［。因

此，在众多关系中，新员工与直线上级的关系最为重要。

对于组织社会化的结果，研究最多也最普遍的是工作满意度和离职意向。如Chao等指出，组织社会化对工作满意度、绩效等有显著正向影响作

12］

。Helena和NeilAnderson对组织社会化的研用［

19］

究也将工作满意度和离职倾向作为结果变量［。

社会化包括学习组织相关的知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作的知识以及个人学习4

10］

个方面［。但是，这些理论没有通过实证来验证。

国外学者们对工作满意度和离职意向的研究结果比较一致，大多认为组织社会化的效果与工作满意度正相关，与离职意向呈负相关关系。

由于文化背景的差异，有必要对此结论在我国文化背景下进行验证，因此，本文提出如下假设：

H1：LMX与新员工的工作满意度显著正相关，与其离职意向显著负相关；H2：LMX与新员工的工作清晰化显著正相关；H3：新员工的工作清晰化与其工作满意度显著正相关，与其离职意向显著负相关；H4：新员工的工作清晰化在LMX与其工作满意度、离职意向之间起中介作用；H5：LMX与新员工的

实证方面研究的有Gardner和Lambert5维度观

11］12］点［，Chao等的6维度观点等等［。对于组织社

会化维度不统一的情况，Haueter指出，先前学者们的研究主要是测量社会化的第二手结果﹙如工作满意度、组织承诺等﹚，而不是直接的社会化结果﹙如

［13］学习、同化﹚。Menguc，Han和Auh在分析整理

了以往文献的基础上，进一步将组织社会化的维度“浓缩”成两个维度，即：与工作相关的适应—工作