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使权利，权利便消失。如若用人单位的单方解除劳动合同权没有时间限制，实际上就赋予了用人单位永久的随时的单方解除劳动合同权，用人单位需要劳动者时保有劳动合同，不需要劳动者时，单方解除劳动合同，不利于保护弱势的劳动者。4《实施条例》也没有明确。

（三）工会的作用流于形式

《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”但依据《工会法》

第二条第一款的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，一些用人单位尚未建立工会组织，《劳动合同法》却笼统规定用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，显然是缺乏可操作性的。用人单位单方解除劳动合同，不事先将理由通知工会，或不研究工会的意见，不将处理结果书面通知工会，其解除行为是否有效？《劳动合同法》也没有明确规定。《实施条例》对此也没有规定。

（四）以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段订立的劳动合同为无效合同不合理

《劳动合同法》第二十六条规定；“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的,《劳动合同法》规定因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。这种规定，在法理上是错误的，因为合同无效并不存在解除的问题，合同解除的前提是合同的有效成立。如果将以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段订立的合同作为可撤销合同更为合理。因为这样一方面可以避免法理上的障碍，因为可撤销合同过了撤销期就成为有效合同，自然可以解除；另一方面赋予受害方变更或者撤销的权利，受害方将占有主动地位，受害方可以选择变更或者撤销合同，也可以使合同有效，获得就业机会以及《劳动法》和《合同法》上的权利，这样更有利于受害方的权利保护。而且劳动合同的无效涉及一系列棘手的法律难题，包括工伤的认定和其他社会保险的效力等复杂问题。5立法应当尽可能的使劳动合同有效，这样可以保持劳动关系的稳定，促进就业。作为可撤销合同，劳动者可以在撤销期限内主张合同无效。如果过了撤销期，在《劳动合同法》赋予劳动者解除劳动合同高度自由权的背景下，劳动者完全可以通过解除劳动合同的方式来结束双方的劳动关系，并可以名正言顺地获得合同解除时的经济补偿。《实施条例》对此规定也没有完善。3．用人单位裁员程序规定不合理按照《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，不管裁减多少人，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》第四十一条放宽了用人单位裁减人员的程序要求，规定用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。如果用人单位裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10％的，则无须4 李迎春．《劳动合同HR指引：条款拟定与风险提示》[M]．北京：法律出版社，2008：325． 5 王淑过．《劳动合同法》保护劳动者合法权益刍议[J]．山西焦煤科技，2008，(6)：24．