HR大师绩效管理和薪酬体系讲义(DOC 19)(10)

HR大师绩效管理和薪酬体系讲义(DOC 19)

我这100个名称可以让任何员工都知道我想做其他工作的时候需要有什么样的经验，需要积累什么样的值，通过完成什么样的任务来完成，我认为这样员工的发展通道是明晰的。我们关键是要达到什么目的呢，就是它不是做好了的奖励。公司我们在三个字上花的时间比较多，英文单词叫做核心竞争力，我们原来叫人力资源，我们就是简单的从公司利用他们的资源和劳动力，我们做的更多不是事先的鼓励，也不是事后的奖励，而是让他们自我的激励。所以，从原来的被奖被罚变成他们主动的自我激励。这是我们个人能力的量化，还有每一个任务的目标，关键是这个管理，我们的模型是绩效考核的量化。这条曲线是我们在公司里面一百级，每一级对应什么岗位，我们都会让他们找出出来所对应的经验值。比如说有些做艺术的岗位，在某个阶段它可能会爆发，做体育的也是，像刚才讲到的这个游戏，刘翔职业的冰点不会是60岁，可能会在30岁就应该达到了那个级。像我负责的部门法务，他可能达到的级是30岁、40速，但是做艺术的曲线跟这个就完全不一样了。

我们通过刚才一系列的步骤，我们每个员工在系统上都可以看到我们的XP，A就是他成长的速度，比如说工程师要从初级到高级，然后到高深，到研究员，再到企业的专家、行业的专家，至少是两三年这样去做的。但是对于一个做美术的，你进来就可能是什么样的。X是代表每一个职级，B就是他的贡献。我们就是想说背后的逻辑，就是刚才那套东西都做完以后，每个员工每一天、每一个月，每一个季度这些东西都会在网上实现。

最后就是要达到的目的。原来是人事我说的算，什么时候给员工晋升和加薪，现在是给员工更多的自主权。我们都说战略是公司的发展，我们怎么样从企业驱动变成员工的驱动。现在我们的员工不能传统那么说熬年头，要到年末或者