第五章 协议工资制

第十六条 协议工资制

对于企业急需的、市场稀缺的关键岗位人才，企业可根据具体情况和人力资源市场状况，采取协议工资制，包括临时用工、短期合同工。

实行协议工资制的人员必须按有关规定签订劳动合同，按合同约定的方式支付工资，不签订劳动合同的，企业将不支付任何工资报酬。

用工部门必须按规定有计划地控制临时用工、短期合同工的数量，综合管理部对临时用工、短期合同工工资总额实行总量控制，用工部门每月须将临时用工、短期合同工工资表提前报至综合管理部审批后，才能发放工资。临时用工、短期合同工的管理办法参见公司相关规定。

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第六章 岗位工资表的制订

第十七条 工资水平的确定

根据公司目前的定岗方案和岗位评估结果，确定所有岗位工资标准水平。

工资表中的薪酬等级为重叠式结构，岗位矩阵中最重要的参数是档差和级差。

档差：在同一级内相邻级档间的岗位薪点的差额。岗级越高，该级内的档差的数值也越高。

6级档差（20）> 5级档差（15）

级差：某一级的最低一档的岗位薪点与相邻另外一级的最低一档的岗位薪点之间的差额，岗级越高的相邻两个岗级之间的等差数值要大于或等于岗级较低的相邻两个岗级之间的等差数值。

5、4级的级差（60）> 4、3级的级差（55）

第十八条 工资的计算与发放

（一） 岗级工资部分：

岗级工资部分与员工的月度考勤挂钩。

岗级工资=标准岗级工资*正常出勤天数/月度标准出勤天数

正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。

（二） 绩效工资部分：

绩效工资与部门绩效考核结果和员工绩效考核结果挂钩。 1． 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩

2． 员工绩效考核工资计算

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员工的季度考核等级决定该季度每个月的绩效工资发放系数，具体为：

员工绩效工资计算方案设计了两种，可以根据具体考核情况进行选择确定。

计算方案一：

月绩效工资=部门绩效工资系数*个人绩效工资系数*标准绩效工资 计算方案二：

月绩效工资=（部门绩效工资系数*40%+个人绩效工资系数*60%）*标准绩效工资

注：岗位标准绩效工资参见附表四《岗位薪点和岗位工资标准表》。 3． 绩效工资发放方法：

由于绩效考核在下季度初进行,为方便工资的核算与发放，每季度前两个月绩效工资先按员工标准绩效工资的80%比例发放，到季度第三个月再根据绩效考核结果对员工该季度的绩效工资进行核算发放。三个月绩效工资计算公式如下：

第一、二个月绩效工资发放额＝标准绩效工资×80%

第三个月绩效工资发放额＝（3×绩效工资发放系数-1.6）×标准绩效工资

注：（1）绩效工资发放系数=部门绩效工资系数*个人绩效工资系数 或=（部门绩效工资系数*40%+个人绩效工资系数*60%） （2）标准绩效工资=岗位薪点*岗位薪点值*绩效工资比例

（3） 每个月绩效工资发放比例暂定80%，公司根据实际情况可以另行确定。

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第七章 工资调整

第十九条 整体工资水平调整

（一）岗级工资水平整体调整

在员工岗位薪点和绩效工资总额不变的情况下，通过设定岗级工资调节系数可以提高或者降低员工的固定工资水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。

岗级工资调节系数每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。现阶段岗级工资调节系数取100%。

（二）绩效工资水平整体调整

在员工岗位薪点和岗级工资总额不变的情况下，可以根据企业的经营目标达成情况来最终确定绩效工资调节系数，从而提高或降低员工的绩效收入水平，将员工的绩效收入水平与企业的经营效益情况联系起来。

绩效工资调节系数每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。现阶段绩效工资调节系数取100%。

第二十条 员工工资调整

（一）岗位价值评估调整

公司可根据需要定期（建议以三年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值进行评估排序和调整。

（二）考核调整

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。岗位工资的级别调整每年末进行一次，根据各员工每年的考核等级决定员工的薪资职级调整，具体调整方式为：

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（三）级别调整的特殊情况

若某员工的岗位工资级别已是该职务所在岗的最高级，其月涨幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；该调整不带入下一年度。

若某员工的岗位工资级别已是该职务所在岗的最低级，则将月降幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；该调整不带入下一年度。

对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为优秀、优良、优良，则第二年升一档工资，第三年末升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。

（四）易岗易薪

员工岗位变动后，按照对应岗位工资标准。

岗位晋升，岗位工资就高不就低；由于竞聘或绩效考核造成岗位降低的，原则上执行降低后岗位工资，特殊情况，可以考虑调高岗位工资，但不得高于原岗位工资的标准。综合管理部依据该员工降级的原因和个人的实际情况，在不违背公司制度的前提下，提出调整意见，报总经理批准后执行。

第二十一条 工资调整方案的应用

工资整体水平调整的时间原则上为每年的12月，生效时间为下一年度的1月。

个人岗级的变更在个人考核结果满足绩效管理制度规定之时进行，原则上不作统一的规定，生效时间为变动后的下一月份。

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第八章 奖金

第二十二条 奖金总额预算确定

每年年初公司根据该年度人工成本总额预算提取一定比例作为运维奖金；根据年度项目开发利润预算提取一定比例作为项目奖金（包括项目开发奖金和项目建设奖金）；运维奖金和项目奖金之和构成公司总奖金。

公司总奖金用途：公司总奖金=季度奖+年度奖金+总经理特别奖金+其它。

公司每年初根据历年季度奖金发放情况、公司人工成本确定的运维奖金，按一定比例提取作为季度奖金发放总额，再分摊到每个季度。

公司每年初根据历年年终奖金发放情况、公司人工成本、企业发展和项目预算情况确定年终奖金发放总额。

公司每年初根据公司发展战略和企业文化特点，提取公司总奖金的一定比例作为总经理特别奖金总额。

第二十三条 员工季度奖金发放方法

（一） 部门季度考核结果和各个部门的季度奖金总额挂钩：

部门季度奖金系数=部门绩效考核系数*本部门员工季度绩效考核分数之和 部门季度奖金总额=公司季度奖金总额*本部门季度奖金系数/各部门季

度奖金系数之和

（二） 员工季度考核结果和季度奖金挂钩：

员工季度奖金=部门季度奖金总额*员工季度考核分数/本部门员工季度考核分数之和

第二十四条 员工年度奖金发放方法

(一) 部门年终考核结果和各个部门的年终奖金总额挂钩：

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