辽宁信息公司薪酬体系设计方案(4)

发布时间：2021-06-08

表2-2 岗位绩效工资制薪酬结构：

按照完成公司年度经营计划即为确保集团公司信息系统正常运行而提供的信息管理服务而获取的人工成本的绩效工资的计算是根据各岗位价值评估结果确定的岗位薪点和薪点值来计算，并依据部门、员工绩效考核成绩确定员工绩效工资发放数额；

公司计划人工成本指标根据近几年公司人工成本、集团公司相关规定、市场薪酬水平情况确定；如果年度内没有完成集团公司下达的年度经营计划指标，员工月度绩效工资按没有完成的比例相应扣除；

超出公司年度计划人工成本指标的收益即公司各业务部门承揽的集团公司成员企业或其他企业的信息开发建设项目的收益按一定比例以项目开发奖金形式根据公司效益和部门、员工绩效考核成绩发放给员工；

研发建设部负责的机场弱电建设管理费收益、规划经营部负责投资项目收益部分，按照集团公司规定提取一定比例作为项目建设奖金，根据部门、员工个人绩效成绩另制定奖金系数发放。

注：奖金分配办法参照第九章内容。

（二）协议工资制

协议工资制是公司与任职者通过协商确定薪酬的制度，它的依据是市场薪酬水平、岗位价值和个人条件等，对应的是劳动合同中约定的薪酬。协议工资制是公司针对聘用人员的薪酬管理类型。

第五条工资总额控制

工资总额（不包括高级管理岗的工资总额）的预算、控制由综合管理部负责，综合管理部在每年末根据历史数据和次年生产经营计划、预算和外部环境的变化做出第二年工资总额预算，年末根据工资总额预算执行情况及经营情况提出年终奖金总额预算及发放办法的建议，报薪酬与考核领导小组批准后执行。

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工资总额按人员划分为岗位工资总额、协议工资总额和其他工资总额（如新进人员工资总额等）等几个部分。其中岗位工资总额又分为岗级工资总额、绩效工资总额、加班工资总额、奖金总额五部分。工资（除年度奖金）按预算逐月兑现，工资发放应控制在预算之内，工资预算计划、执行情况和变更应报薪酬与考核领导小组批准。

第六条薪酬管理流程

薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、水平的确定与调整；工资表的制定与工资的发放；薪酬争议的解决等。

（一）薪酬制度的制定与修改，薪酬结构、水平的确定、调整与控制综合管理部根据薪酬与考核领导小组、各部门以及员工的意见和建议，结合现状与发展的需要，参照地区、行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬制度，确定或调整薪酬结构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪酬与考核领导小组审批，审批通过后由综合管理部负责组织实施。

（二）工资表的制定与工资的发放

公司工资表由综合管理部根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进行制订，经总经理审批后交由公司的财务人员发放；

（三）薪酬争议的解决

员工对其薪酬如有疑问，有权向综合管理部提出申诉。员工申诉应在员工收到薪酬后的5个工作日内提出，综合管理部收到申诉后，应会同有关人员复核，复核结果应在接到申诉后5个工作日内反馈给申诉人，如申诉人不同意复核结果，由综合管理部在5个工作日内提交总经理进行裁决，总经理的裁决结果作为最终结果。如遇相关人员出差，短期出差可延后处理；如出差时间较长，可由其委托指定人员代为处理。

所述工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

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第三章岗位薪酬体系

第七条岗位系列划分

新的薪酬体系与岗位评估级别紧密相连，员工岗位工资水平由岗位评估级别确定。通过对各个部门岗位进行岗位评估，制订出《岗位级别矩阵》（见附表一）、《岗位职等职级设置表》（见附表二）作为新的薪酬管理模式的基础和切入点，为人力资源管理的其他模块，比如人力资源开发、考核、员工晋升和培训等提供依据。

第八条岗位薪酬级别

1、在对公司的岗位进行评估之后，参考岗位评估结果，设计出公司的岗位薪点表；同时根据市场薪酬水平和公司的整体薪酬预算水平，制订出与岗位评估级别对应的岗位薪酬体系；整个岗位薪酬体系设6级，工资每一对应的工资档级数量即为岗位深度，档级数量最大为9档，每个岗位的薪酬档级及其标准岗位工资水平分别参见《岗位薪等薪级表》（见附表三）和《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）。

2、岗位工资按月发放，其中绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《北京首都机场信息发展有限公司绩效考核操作手册》）。

第九条薪酬结构

薪酬结构及决定要素：

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第四章岗位绩效工资制

第十条岗位绩效工资制的结构

员工岗位工资由岗级工资和绩效工资组成。 1、岗级工资

岗级工资体现所在岗位的职务（职位）等级，其依据是公司经过岗位价值评价所制定的《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）。

岗级工资是员工工资中固定的部分，根据员工出勤情况发放，是员工基本生活保障。标准岗级工资与岗级、级档相对应，员工的岗级、级档确定后，其标准岗级工资即随之确定；岗级、级档调整时，标准岗级工资随之调整。

2、绩效工资

绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据。

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效发放。标准绩效工资与岗级、级档相对应，员工的岗级、级档确定后，其标准绩效工资即随之确定；岗级、级档调整时，标准绩效工资随之调整。

标准绩效工资参见《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）

第十一条岗位序列与薪资等级设置

1、岗位序列

根据公司目前定位和业务特性，划分为行政管理职序列、技术职序列岗位。

2、薪资等级

员工薪资等级根据企业岗位评价结果，对照员工任职资格八要素(学历、专业、工作年限、同行业工作经验、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业职务任职资格)进行评分，满分为100分（见附表七《职务薪资等级确定评分表》）。

得分在※分及以上者，按《岗位薪等薪级表》（见附表三）的规定确定其薪资等级；

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得分在※分以下者，则下调一个等级；得分在＃分以下者则另行定级；特殊人员的职务等级，由总经理特别决定。

第十二条岗位绩效工资制工资总额的确定

企业每年年末根据当年岗位绩效工资制的工资发放情况和考核情况，以及企业次年的经营计划、预算和外部环境的变化，预测出可能的调岗、调级情况和工资增长情况，计算岗级、绩效工资总额。

第十三条岗位工资的确定、变更

(一) 岗位工资确定

1．岗位工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、岗位性质、工作环境四个方面要素的评价结果确定岗位工资的职等职级，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。现有员工的岗级绩效工资按《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）执行。企业有权根据企业需要定期（一般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值排序和调整；

2．确定岗位工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员不断提升专业水平。

3．岗位工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、技术职序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职级和级档对应于《岗位职等职级设置表》（见附表二）；岗位工资分六职级，依《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）定薪。

4．新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表”(附件五)定薪。新进员工的级档，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低级档开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高级档时参照公司现有经历员工状况进行级档的核定，并呈权责主管核准。

(二) 岗位工资调整

1．员工的岗位调整原则上根据考核结果和企业需要进行调整，调整按年度于每年1月进行。各部门依据员工绩效考核结果及企业有关轮岗的规定提出调整意见，在1月10日前报综合管理部。由综合管理部根据人力资源规划和岗位调整计划统一平衡调整后，报薪酬与考核领导小组集体评议，待批准后执行。（岗位调整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗，具

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体办法见绩效考核制度和其它相关制度）

2．员工的级档调整（包括晋档和降档）原则上根据考核结果逐档调整，调整按年度于每年1月进行。各部门依据绩效考核结果提出调整意见，在1月10日前报综合管理部，根据人力资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，报薪酬与考核领导小组批准后执行。

对考核结果特别优异者，可考虑跨档调整，但调整幅度不超过2档。同一岗级内档级调整的极限不超过《岗位薪点和岗位工资标准表》（见附表四）中每一岗级的最高档级。

3．实行变岗变薪、变级变薪的原则。员工岗位变动后，其标准岗级工资、标准绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后的下一公历月份起生效。岗位晋升，岗位工资就高不就低；由于竞聘或绩效考核末尾造成岗位降低的，岗位工资不得高于原标准。

第十四条标准绩效工资和标准岗级工资的确定

根据同行业市场工资水平、公司工资政策和公司年度工资总额预算确定岗级和绩效工资总额预算，并根据公司岗位薪点总和计算出岗位薪点值，即：岗位薪点值=岗级和绩效工资总额/岗位薪点总和；

由此得出：岗位工资=岗位薪点*岗位薪点值；

再依据岗位不同职系确定相应的绩效工资比例，得出各岗位的标准绩效工资和标准岗级工资，

即：标准绩效工资=岗位工资*绩效工资比例标准岗级工资=岗位工资*（1-绩效工资比例）

根据公司目前情况，公司行政管理职序列和技术职序列岗位的绩效工资比例均为50%。

第十五条个人薪酬的核算